okr工作法是什么意思

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okr工作法即目标与关键成果法,是一套明确和跟踪目标及其完成情况的绩效管理工具和方法。其中,O表示目标(Objective),KR表示关键结果(Key Results),目标就是指你想做什么事情,关键结果就是指如何确认你做到了那件事。

一、okr工作法是什么意思

OKR(ObjectivesandKeyResults)即目标与关键成果法,是一套明确和跟踪目标及其完成情况的绩效管理工具和方法。OKR的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。

目标‎

‎目标‎‎就是要实现的目标,不多也不少。根据定义,目标是重要的、具体的、面向行动的,并且(理想情况下)是鼓舞人心的。如果设计和部署得当,它们将针对模糊的思维和无效执行。‎

‎关键结果‎

‎关键结果‎‎基准并监控我们如何实现目标。最重要的是,它们是可衡量和可验证的。您要么满足关键结果的要求,要么不满足。没有灰色地带,没有怀疑的余地。在指定期限(‎‎通常为一个季度)‎‎结束时,我们会定期检查‎‎并将关键结果评为是否完成‎‎。‎

‎如果一个目标可以长期存在,可以展期一年或更长时间,则关键成果会随着工作的进展而发展。一旦它们全部完成,目标就实现了。‎

二、谁创建了OKR方法?‎

‎OKR方法‎‎由英特尔的Andy Grove创建‎‎,并由他教给John Doerr。从那时起,许多公司都采用了它们,包括‎‎Google‎‎,‎‎Allbirds‎‎,‎‎Apartment Therapy‎‎,Netflix以及‎‎像Code for America‎‎这样的鼓舞人心的非营利组织。‎

‎在‎‎《衡量重要的事情》(Measure What Matters)‎‎一书中,约翰·多尔(John Doerr)写了“MBO”或“目标管理”。MBO是彼得·德鲁克(Peter Drucker)的心血结晶,为安迪·格罗夫(Andy Grove)最终的OKRs理论提供了基础。事实上,Grove 对它们起的名字最初是“iMBOs”,意为 Intel Management by Targets。尽管名字最初,格罗夫在两者之间创造了一些关键的差异,他把它们传给了多尔。‎

‎格罗夫很少提到目标而不把它们与“关键结果”联系起来,这似乎是他自己创造的一个术语。‎‎MBO和OKR之间的‎‎其他主要区别在于后者是季度的,而不是每年一次,并且它们‎‎与补偿分开‎‎。‎

‎Doerr是那个设计“OKRs”这个名字的人。他于1999年向谷歌的创始人介绍了这一理念。Doerr聚集在一张兼作董事会桌的乒乓球桌周围,向年轻的创始团队展示了一个PowerPoint,其中包括Larry Page,Sergey Brin,Marissa Mayer,Susan Wojcicki和Salar Kamangar。‎

三、OKR的三种类型

1、KPI型的OKR

目标1的两个KR都是统计型的量化单位,并且都是与上一期的基准起始值进行环比设置的。

2、任务型OKR

目标3的4个KR 全部都是任务,而且任务内容的边界、完成标准都很含糊,是一个不太到位的任务型OKR。

3、“任务+KPI”混合型OKR

目标2的KR“每月发布一期月刊,一季度发布三次“,这是典型的任务KR;月刊点击率不低于3%,则是典型的KPI类型的KR,但是没有进行环比/同比设置;目标4的”漏斗内的预期销售额以及预期销售额/目标业绩的值“都是KPI型KR,产品演示次数达到7次以上则是任务型KR。

四、

四、OKR 的优势‎

‎OKR提供了许多好处,包括清晰度,增强的沟通以及连贯,透明的组织范围的战略。

  • ‎重点:‎‎OKR允许团队团结在一小组精心挑选的优先事项后面。‎
  • ‎对齐:‎‎OKR 为整个组织提供了一种方法,使其每一层的目标与其拔尖优先级和最终目的保持一致。‎
  • ‎承诺:‎‎OKR要求有关各方做出一定程度的集体承诺,以选择并坚持商定的优先事项。‎
  • ‎跟踪:‎‎OKR允许团队或组织跟踪他们实现目标的进度,并更早地知道何时改变战术。‎
  • ‎超越:‎‎OKR使团队能够设定超越BAU(或“一切照旧”)的目标,并做出重大而有意义的改变。‎

五、常见的 OKR 错误‎

‎编写OKR是一项需要练习和时间来发展的技能。每组 OKR 都应包含组织内部的反馈,并经过多次检查和草稿。‎

‎在编写 OKR 时,需要避免一些常见的错误:‎

  • ‎避免一切照旧:‎‎OKR应该以改变为目标,而不是维持现状。‎
  • ‎OKR vs. KPI:‎‎OKR 不仅仅是 KPI(关键绩效指标)。它们是改变的衡量标准,而KPI是健康的衡量标准。‎
  • ‎‎‎OKR旨在扩展团队,他们的成功不应该是给定的。‎

拓展阅读

OKR可以让员工更聚焦更专注于我们的公司/团队的目标。OKR激活了团队成员,让团队主观能动性更强。通过它能找出精英同学,拉动中间同学,影响落后同学。通过对OKR的层层分解,保证目标的整体一致,不容易跑偏,保证从公司到部门大家方向尽可能一致。

OKR虽然能够做到聚焦目标,激活团队,让团队高效运转,但OKR更适合那种大方向性,那种不易于考核的团队,比如研发,业务支撑团队。OKR本身是不和考核挂钩,如果要进行考核,可以进行360℃环评,通过多方非客观,最后变得客观起来。

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