okr怎么制定

okr制定可以考虑：1、有效的Objective；2、找到有效的Objective的要领；3、制定出有效KR；4、OKR评分。其中，一个有效的Objective应具备以下特征：向上承接企业使命和愿景；要多主动沟通多对齐再定下来等。

1、有效的Objective

聚焦，向上承接企业使命和愿景

对齐，要多主动沟通多对齐再定下来

自驱，自己主动思考、提出的

挑战，应该有挑战，有野心，有难度

价值，有背后逻辑支撑，不做低价值

2、找到有效的Objective的要领

站在现有能力的边缘，不安现状

挑战自己的极限，只有那些在成功道路上的拦路虎才有价值设定为公司OKR。

用澄清式提问找到根源问题

任何结果都有它直接的原因，直接的原因背后可能还有一层我们能够主控的成因，只要找到了根源的问题，才有可能落实到更有效的Objective。

是什么在拖我们后腿？

如果我们发现有些目标久攻不下，要发现达成这个目标道路上的瓶颈。每个季度的OKR复盘也要设置发现相关瓶颈的任务。

通俗易懂地表达

根本的问题，要用平实易懂的语言描述出来，避免使用概括模糊的文字。季度OKR最终的确定一定是一个简洁的表达，加上说明非常多也不会超过一张A4纸。

每个季度制定少量的目标

根据团队并行的执行能力，可以决定一到五个之内的Objectives，如果能够合并问题，或者可以进一步确认优先度，则最终的Objective数量越少越好。

3、制定出有效KR

抓住少数关键结果：

通过KR的重要度来精简KR的数量。有一些目标需要必要的KR来相互制约或者强调，比如“让在线服务更加可靠”的目标，除了需要 “服务正常率>99.9%”，还需要“通过ISO认证”这样的KR，通过流程改进让服务持续可靠。

描述结果，而不是任务：

先进行关键结果设计，再推定任务清单。

KR一定要有明确的负责人：

KR的负责人并非人为指派，而是由少数成员主动承接。提出有效KR的员工，通常是更好的人选。KR负责人并非对结果承担奖惩责任，而是负有持续推动和检查的义务。

设计能够有期中进度的KR：

好的KR应该能够随时检查进度，而不是只有到季度结束才能揭晓。一些KR无法持续量化，比如“客户满意度” (需要通过市场调查)，应该转化为类似“降低客户流失率”和“提升客户转介绍率”这样具备等同衡量效果的KR。

4、OKR评分

习惯上，使用0至1的分数为每个季度的KR完成度打分。得分未必和对应指标的绝对值成等比关系，而应根据难度来评分。一般把行业常规可以做到的目标，标记为0.3分的标准基线来往上看。

比如：

“通过一个季度提升次日留存率5%”是一个常规运营可能达到的目标，那么就可以将其标记为得0.3分的水平；

“提升次日留存率8%”是一个明显成效、而且难度很高的目标，可以将其标记为0.6分的水平；

“提升次日留存率10%”是一个竭尽全力也很难达到，如果运气好，也许有一丝可能的目标，那么就可以将其标记为1.0的水平。

类似老师打分，10%的人可以得A，20%的人可以得A-，以此类推。

在KR评分的环节，管理者永远对所有的结果负最终的责任，没有任何理由和必要给KR负责人额外的压力；评分和复盘的环节应该聚焦在执行过程和失败原因上，而不是对人的评价。