okr考核三大指标
okr考核三大指标：1.可量化的时间/数量；2.有挑战性的目标；3.公开透明的记录。okr是一个十分简单且有效的目标管理工具，可量化的时间/数量说明它能够有具体判断的依据的节点或者数据，其目标的设定要符合明确性、衡量性、可实行性以及时限性的原则。
1.可量化的时间/数量
okr必须是可量化，包括时间和数量，即能够有具体判断的依据的节点或者数据。例如，不能说“使软件上线并获得用户”，而是“在9月上线并在11月有100万用户”。
2.有挑战性的目标
okr是团队和个人使用的协作性目标设定工具，可设定具有挑战性的目标，以完成具有挑战性的工作。例如1为总分（设立的目标），达到0.6-0.7已经是较好的水平。
一般来说，“优异”的 okr分数在0.6-0.7之间，如果某人只拿到1分，那么他 okr订的目标显然是野心不够的。但是低分数的人也不应该受到指责，而是应通过看他工作上的数据，帮助他改进下一季度的okr目标。
3.公开透明的记录
团队中的每个人都要写 okr，所有这些okr记录都会放在一个文档里。任何员工都可以看到每个人在这个季度最重要的目标是什么，团队这个季度的目标是什么，并且能看到彼此的最终评分。
延伸阅读
实行OKR的步骤是什么？
名列前茅步，确定OKR成员。
OKR的制定和实施团队不一定限于企业的高管，通常我们建议小企业能够下沉到中层管理，而且必须包括专业决策环节的专家型员工，以及虽然没有担当任何岗位，但是有意培养和提拔的潜力人才。对于100人左右的企业，OKR小组通常可以在20人左右。
第二步，沟通OKR。
全体OKR成员都应该参加，阐明OKR的实施目标，统一理清相关的概念和原则，让以后的沟通能有一个共同的标尺。
通过梳理公司使命、愿景以及战略目标等内容，通过这些内容结合市场内外部现状，得出企业内部较高O（战略目标）。
第三步，起草OKR。
从顶层向下逐级宣导 OKR 的理念：如何设定 O 的有野⼼和可挑战性、如何设定 KR 不⾛寻常路、OKR 如何激活到个体、OKR 的奖励如何突破、OKR 的分数如何评定、OKR 的试错机制等等。培训之后，即可进入OKR制定阶段。
OKR制定可分为3个层面：
（1）设定企业OKR：先制定3～4个公司大目标，公司层面的目标要兼顾各个部门，做到可拆分、可衡量，不要让部门没法继续拆分。（2）设定各层级OKR：各部门认领公司目标，设置本部门的O和KR。设定之后，让业务协作频繁的部门进行目标对齐，例如产品、技术，或者市场、销售，保证资源用在刀刃上。
（3）个人设定OKR：以部门（团队）OKR作为参照大方向，输出个人OKR，明确个人未来的努力方向。
第四步，公开OKR。
OKR是公开的，无论是部门、团队的OKR还是个人OKR，所有人均可以查阅团队/个人OKR并评论，团队Leader/个人可以基于评论意见和建议刷新团队/个人OKR。
第五步，实施与反馈。
在OKR实施过程中，团队主管可以给下属提供目标达成情况的反馈意见，其他团队成员也可以在必要时提供相关反馈意见。
