okr考核三大指标

小编 254

okr考核三大指标:1.可量化的时间/数量;2.有挑战性的目标;3.公开透明的记录。okr是一个十分简单且有效的目标管理工具,可量化的时间/数量说明它能够有具体判断的依据的节点或者数据,其目标的设定要符合明确性、衡量性、可实行性以及时限性的原则。

1.可量化的时间/数量

okr必须是可量化,包括时间和数量,即能够有具体判断的依据的节点或者数据。例如,不能说“使软件上线并获得用户”,而是“在9月上线并在11月有100万用户”。

2.有挑战性的目标

okr是团队和个人使用的协作性目标设定工具,可设定具有挑战性的目标,以完成具有挑战性的工作。例如1为总分(设立的目标),达到0.6-0.7已经是较好的水平。

一般来说,“最佳”的 okr分数在0.6-0.7之间,如果某人只拿到1分,那么他 okr订的目标显然是野心不够的。但是低分数的人也不应该受到指责,而是应通过看他工作上的数据,帮助他改进下一季度的okr目标。

3.公开透明的记录

团队中的每个人都要写 okr,所有这些okr记录都会放在一个文档里。任何员工都可以看到每个人在这个季度最重要的目标是什么,团队这个季度的目标是什么,并且能看到彼此的最终评分。

延伸阅读

实行OKR的步骤是什么?

第一步,确定OKR成员。

OKR的制定和实施团队不一定限于企业的高管,通常我们建议小企业能够下沉到中层管理,而且必须包括专业决策环节的专家型员工,以及虽然没有担当任何岗位,但是有意培养和提拔的潜力人才。对于100人左右的企业,OKR小组通常可以在20人左右。

第二步,沟通OKR。

全体OKR成员都应该参加,阐明OKR的实施目标,统一理清相关的概念和原则,让以后的沟通能有一个共同的标尺。

通过梳理公司使命、愿景以及战略目标等内容,通过这些内容结合市场内外部现状,得出企业内部最高O(战略目标)。

第三步,起草OKR。

从顶层向下逐级宣导 OKR 的理念:如何设定 O 的有野⼼和可挑战性、如何设定 KR 不⾛寻常路、OKR 如何激活到个体、OKR 的奖励如何突破、OKR 的分数如何评定、OKR 的试错机制等等。培训之后,即可进入OKR制定阶段。

OKR制定可分为3个层面:

(1)设定企业OKR:先制定3~4个公司大目标,公司层面的目标要兼顾各个部门,做到可拆分、可衡量,不要让部门没法继续拆分。(2)设定各层级OKR:各部门认领公司目标,设置本部门的O和KR。设定之后,让业务协作频繁的部门进行目标对齐,例如产品、技术,或者市场、销售,保证资源用在刀刃上。

(3)个人设定OKR:以部门(团队)OKR作为参照大方向,输出个人OKR,明确个人未来的努力方向。

第四步,公开OKR。

OKR是公开的,无论是部门、团队的OKR还是个人OKR,所有人均可以查阅团队/个人OKR并评论,团队Leader/个人可以基于评论意见和建议刷新团队/个人OKR。

第五步,实施与反馈。

在OKR实施过程中,团队主管可以给下属提供目标达成情况的反馈意见,其他团队成员也可以在必要时提供相关反馈意见。

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