为什么要明确绩效期望

缺乏明确的绩效期望通常被认为是导致员工在工作中快乐或不快乐的关键因素。在一项关于什么使坏老板变坏的民意调查中,大多数受访者表示他们的经理没有提供明确的方向。这个因素影响了他们参与比自己更大的企业的感觉以及他们的参与感、动力和团队合作感。

为什么要明确绩效期望

一、为什么要明确绩效期望

缺乏明确的绩效期望通常被认为是导致员工在工作中快乐或不快乐的关键因素。在一项关于什么使坏老板变坏的民意调查中,大多数受访者表示他们的经理没有提供明确的方向。

这个因素影响了他们参与比自己更大的企业的感觉以及他们的参与感、动力和团队合作感。

二、明确绩效预期的关键组成部分

导致员工理解并执行其绩效期望的过程包含以下组成部分:

  • 定义总体方向和目标的公司战略规划过程
  • 一种沟通策略,告诉每个员工他们的工作和所需的结果在更大的公司战略中的位置
  • 一个目标设定、评估、反馈和问责的过程,让员工了解他们的工作情况。这个过程必须为员工的持续专业和个人发展提供机会。
  • 通过文化期望、执行规划和沟通、管理责任和问责制、奖励和认可以及关于定义工作场所的英雄成就的公司故事(民间传说)传达明确的绩效期望的重要性的整体组织支持。

三、通过 PDP 传达清晰的绩效方向

在性能发展规划(PDP)过程中会将这些更高层次的目标转化为需要在公司内部每个员工的工作成果。在季度 PDP 会议之后,员工应该清楚自己的预期贡献。

这些会议的目标设定应包括绩效评估部分,以便员工了解他们的表现。

在 PDP 会议之前,员工自我评估指导每位员工思考他们的表现。在会议上设定的或从之前的 PDP 延续的六八目标,在不对员工进行微观管理的情况下建立绩效预期。决定如何实现目标可以赋予员工权力、参与和激励员工。

经理通过每周例会和辅导与员工绩效计划中的关键步骤保持必要的联系。此步骤可确保员工对完成工作负责。考虑对您建立的每个团队遵循相同的流程,以获得相同的相互联系感和对明确绩效期望的理解。


延伸阅读

绩效是什么意思

绩效,从管理学的角度看,是组织期望的结果,是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出,它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上,但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候,只要每一个人达成了组织的要求,组织的绩效就实现了。

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