okr和kpi的区别是什么

okr和kpi的区别是：1.本质不同；2.核心原理不同；3.实操过程不同；4.保密性不同；5.利益关联不同。整体对比来看，okr相比kpi更注重考核过程，概括性理解就是okr控制过程，而kpi确保结果。通常okr不能单独适合，要结合kpi。

1.本质不同

kpi的本质是绩效考核，一般是采用可量化数据直接体现的考核方式，既是目标实现的管理工具，也是对员工的考核评价工具；okr本质是目标管理，专注于目标实现的结果和改善。此外，kpi更注重个人目标如何保质保量完成，okr更注重公司或团队目标的实现。

okr的核心原理在于“目标对齐”，而kpi 的核心原理却在于“指标分解”。

okr提倡的是下级对齐上级的目标，通过下级目标的达成，从而促成上级目标的达成。比如说，技术团队的整个目标是“提高软件开发效率”，如果你作为技术团队成员，那么你的个人目标可能是“精通开源框架用法”，你的个人目标与团队目标是对齐的。

而kpi却是根据上级的指标，逐级分解到下级中去，也就是让下级去“背”上级的指标。比如说，上级领导的kpi是“年销售额1 个亿”，你是他团队里的销售人员，他给你的KPI 是“年销售额1000 万”。

在实操过程中，okr是鼓励员工自己去制定目标，能激发其主观能动性，而kpi却是领导去下达指标，员工去接受任务，中间难免会有“讨价还价”的过程。

因此，员工首先需要更深层地理解领导制定的okr，并采取必要的沟通，这样才能更好地制定自己的okr，而kpi却忽略了这个理解和沟通的过程，更多体现的是员工的执行力。

然而，如果领导只看结果，不看过程，那么可能就会引发“为了完成任务，宁可不择手段”的一些不良现象，甚至可能还会违背企业核心价值观，这显然不是作为名列前茅所希望看到的。

okr是公开透明的，每一个人都能参与其中，如果员工愿意，甚至可以去督促老板完成工作。而kpi大多数都是保密的，你基本不知道另一个岗位的绩效，这可能涉及到薪酬等敏感话题。

okr强调不与薪酬或者晋升关联，鼓励创新和挑战目标，员工无后顾之忧。但kpi往往与薪酬或职位晋升有所关联，会制约员工。如果kpi无法达成，有可能会影响升迁或直接扣绩效。

延伸阅读

1.okr是什么

okr的全称是“Objectives and Key Results”，中文叫目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。

okr主要是识别每个关键业务流程中的关键过程环节，以设定合适的关键过程指标。比如招聘工作，关键环节是电话邀约量、现场面试量、发OFFER量，这些环节环环相扣，每一个环节都是下一个环节达成的关键节点，所有环节达成一定标准最终kpi就达成。所以okr的提取重点来自于关键环节的识别。

2.kpi是什么

kpi全称“Key Performance Indicator”，中文为关键绩效指标，是人力资源领域乃至整个公司管理中的一项管理工具。

kpi重在考核岗位的关键结果，从而以结果让组织与个体在运营与工作中能够找准方向、有重点有目标的开展工作，从而最终达到指标所拟定的目标，而指标的设立是以公司经营为导向的，服务于经营方向的，最终实现每个部门、每个人的工作输出能够支撑公司经营战略。

当然，根据行业属性不同、销售模式不同，销售岗位的关键指标可能还包括回款额/回款率、老客户销售额、新客户销售额（新客户销售占比）、销售利润率等。

根据其属性不同，所列出其所有影响该岗位的输出的核心指标，就是kpi。这是显而易见的销售岗位，而换成管理岗位、支持岗位、职能岗位，也同样依据其职责、岗位使命和公司经营目标所分解下来指标为kpi。比如负责招聘HR的KPI是人员招聘数量、后勤的服务满意度等等。

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