钉钉上有okr管理工具吗

钉钉上有okr管理工具,名称为Tita OKR。OKR(Objectives and Key Results)全称为“目标和关键成果”,是企业进行目标管理的一个简单有效的系统,是套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法,Tita OKR管理工具能够将目标管理自上而下贯穿到基层。

一、钉钉的okr管理工具

钉钉上有okr管理工具,名称为Tita OKR,它的功能有:

1、目标OKR管理

  • 目标地图:全局查看企业目标,根据目标之间的上下级关联性,自动生成目标地图,全局查看目标分布及承担情况
  • 四象限看板:分维度管理,快速一览目标当前进展情况,以及本周、本月的重点工作安排
  • 关联目标:支撑上级目标,设置目标关联,可在目标地图轻松了解目标在组织中的定位及重要程度
  • 信心指数:快速评估关键成果,OKR工作法建议在创建关键成果达成的信心指数时,标记为50%,最能说明指标具有合理的挑战性
  • 多角色权限管理:当目标不是公开的,会根据人员角色:公司老板/部门领导/直接上级,分别具备不同的查看及管理权限

2、项目管理

  • 里程碑:根据阶段划分工作任务,管控时间节点,根据进度自动识别风险状态,提前预知风险
  • 甘特图:根据任务及状态自动生成甘特图,支持切换周期轻松查看工作进度
  • 看板管理:根据类型划分工作任务,卡片式查看更一目了然
  • 风险预警:预估风险,自动预警
  • 复制项目:一键生成同类型项目及分工协作
  • 项目审批:立项、结项、请假报销等业务类审批
  • 项目进度通知提醒:一键提醒成员、项目负责人更新进展
  • 项目外部协作者:邀请公司外部人员参与项目协作
  • 统计报表:自动生成图表统计,快速了解人员分工情况及进展状态,一键导出
  • 多角色权限:公司老板 / 项目管理员 / 项目负责人等,根据管辖范围享有不同的查看和管理权限

二、okr 的起源

1954 年,彼得·德鲁克(Peter F. Drucker)在《管理的实践》一书中首次提出目标管理(Management by Objectives,简称 MBO)的概念。在这本书中,他讲述了一个关于三个石匠的故事。从前有三个石匠,有一天,当有人问这三个石匠在做什么时,第一个石匠回答“我在养家糊口”,第二个石匠回答”我在做全国最好的石匠活”,第三个石匠回答”我在建一座大教堂”。第一个石匠关注干一天活儿、拿一天工资、养活一天家庭,第三个石匠却聚焦在更鼓舞人心的长期目标和美好愿景上。然而,最让德鲁克感兴趣的,却是第二个石匠,因为这个石匠最关注的是专业技艺的提升,即成为全国最好的石匠。德鲁克预见到,现代企业中的专业人员数量将会急剧增加,这让他非常担忧现代管理者会依据员工的专业水准而非他们对企业做出的实质贡献来评估绩效。如此一来,员工将更加专注于个人成就而非企业的目标与愿景。

为了解决现代企业可能面临的这种困境,德鲁克提出了 MBO 的概念。在《管理的实践》中,他这样介绍道:”从大老板到工厂领班或高级职员,每位管理者都需要有明确的目标,这些目标应当指出其所管辖单位应该达成的绩效,说明他应该为单位做出哪些贡献,才能帮助其他单位达成他们的目标。与此同时,目标还应指出管理者期望其他单位做哪些贡献,以帮助他实现自己的目标……而这些目标应当总是源于企业的整体目标。”德鲁克的目标管理理念对美国企业的高管们产生了重要影响,他们纷纷开始在企业内实践 MBO。然而,他们的形式却是五花八门,其中不少都偏离了德鲁克的初衷,原本能让企业上下高度参与的目标管理活动,最后演变成了自上而下的目标强制分配。由于很少有企业能通过 MBO 获益,一时间 MBO 遭受了大量质疑和批评。但是一个叫安迪·格鲁夫(Andy Grove)的人却意识到了 MBO 背后的价值。

三、okr 的构建

格鲁夫是硅谷的一名传奇人物,这位英特尔(Intel)的前 CEO 带领着企业成功占据了全球微处理器领域的霸主地位,也正是他把 MBO 引入了英特尔。格鲁夫对原有的目标管理模型做出了调整,并构建起我们今天所熟知的”目标与关键结果法“(Objective and Key Results,简称 OKR)。格鲁夫认为,一个成功的目标管理系统需要回答以下两个问题:”我想去哪儿“和”我如何调整节奏以确保我正在往那儿去“。这两个问题,正是 OKR 的两个核心,即目标(Objective)和关键结果(Key Results)。

与德鲁克的 MBO 模型相比,格鲁夫的 OKR 在许多方面都做出了调整,例如目标制定的个数、目标设置的频率以及目标的难度等。更重要的是,格鲁夫打破了众多企业自上而下的官僚体制,强调自上而下与自下而上相结合,这对 OKR 的成功实施起到了重要作用。

延伸阅读

OKR的特点

  • 简单:每个人的季度目标不超过五个,每个目标不超过四个具体的KR,抓住重点。
  • 直接:每个KR都必须是能够直接完成相对应目标,不是间接完成,更不是协助完成。
  • 透明:每个人的目标和KR以及最终的评分对整个公司甚至对每个人都是公开和透明的。
  • 沟通:一对一的交流,定期check-in,全公司进行会议。

文章标题:钉钉上有okr管理工具吗,发布者:Z, ZLW,转载请注明出处:https://worktile.com/kb/p/48801

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