阿里的okr系统叫什么

阿里的okr系统叫阿里绩效管理系统。OKR 是一种非常有效的目标管理方法,它可以帮助组织和个人更好地管理工作,提高效率和业绩。通过设定具体的目标和关键结果,OKR 可以帮助人们更好地聚焦在最重要的事情上,并且提高透明度和可持续性。

阿里的okr系统叫阿里绩效管理系统。OKR 是一种非常有效的目标管理方法,它可以帮助组织和个人更好地管理工作,提高效率和业绩。通过设定具体的目标和关键结果,OKR 可以帮助人们更好地聚焦在最重要的事情上,并且提高透明度和可持续性。因此,如果你想要提高自己或组织的工作效率和业绩,那么 OKR 是一个值得尝试的管理方法。

OKR(Objectives and Key Results)是一种目标管理方法,通过设定目标和关键结果,帮助组织和个人实现更高效的工作流程和更好的业绩。

OKR(Objectives and Key Results)即目标与关键成果法,是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法,由英特尔公司创始人安迪·葛洛夫(AndyGrove)发明。

并由约翰·道尔(JohnDoerr)引入到谷歌使用,1999年OKR在谷歌发扬光大,在Facebook、Linked in等企业广泛使用。

2014年,OKR传入中国。2015年后,百度、华为、字节跳动等企业都逐渐使用和推广OKR。

OKR的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。一本关于OKR的书将OKR定义为“一个重要的思考框架与不断发展的学科,旨在确保员工共同工作,并集中精力做出可衡量的贡献。”

OKR可以在整个组织中共享,这样团队就可以在整个组织中明确目标,帮助协调和集中精力。

延伸阅读:

OKR与KPI的区别

OKR考核:“我要做的事”,KPI考核:“要我做的事”,理解不同,但二者都强调有目标,同时也需要有执行力。OKR的思路是先制定目标,然后明确目标的结果,再对结果进行量化,最后考核完成情况。KPI 的思路也是先确定组织目标,然后对组织目标进行分解直到个人目标,然后对个人目标进行量化。

OKR与绩效考核分离,不直接与薪酬、晋升关联,强调KR(关键结果)的量化而非O(目标)的量化,并且 KR(关键结果)必须服从 O(目标),可以将KR(关键结果)看做达成O(目标)的一系列手段。员工、团队、公司可以在执行过程中更改KR(关键结果),甚至鼓励这样的思考,以确保KR(关键结果)始终服务于O(目标)。这样就有效避免了执行过程与目标愿景的背离,也解决了KPI目标无法制定和测量的问题。

OKR致力于如何更有效率的完成一个有野心的项目,是“监控我要做的事”。而KPI则强调如何保质保量的完成预定目标,是“要我做的事”。KPI类似流水线式的制造,需要制定者对于流程及产能完全了解。OKR类似自由团体的群起响应,需要流程的参与者与组织同心同德。

OKR 主要强调的是对于项目的推进,而 KPI主要强调的是对人事的高效组织,前者要求的是如何更有效率的完成一个有野心的项目,而后者则强调的是如何保质保量的完成预定目标。OKR相对于KPI而言,不是一个考核工具,而是一个更具有指导性的工具,它存在的主要目的不是考核某个团队或者员工,而是时刻提醒每一个人当前的任务是什么。

OKR 和 KPI 两者谁都无法真正的替代对方,因此谁取代谁并不重要,找到适合的绩效评估方法才是重要的。

文章标题:阿里的okr系统叫什么,发布者:Flawy,转载请注明出处:https://worktile.com/kb/p/47317

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