让 okr 与 kpi 真正有效结合的方法有两个：1、承诺型OKR与挑战型OKR结合，打通OKR与KPI结合；2、考核体系中除了结果，再增加10%的权重用于关注过程。承诺型OKR是必须要达成的，或者是可以将它当做是短期内的KPI指标，可以沿用组织已经使用成熟的考核体系来进行管理。
1、承诺型OKR与挑战型OKR结合，打通OKR与KPI结合
承诺型OKR：是必须要达成的，或者是可以将它当做是短期内的KPI指标，可以沿用组织已经使用成熟的考核体系来进行管理，比如进行绩效评分，ABCD或者是优良中差等等，用KPI来进行结果考核，用OKR进行过程管理。因为承诺型OKR与KPI表现形式一致，所以不用过于担心引起反感，将重心放在过程上。
挑战型OKR：是当前资源无法保证一定可以达成的，它可以作为一个加分项。当某个团队设定好一个挑战型的OKR，通过团队的努力完成的目标，可以在以往的绩效评价的基础上获得额外的加分，如果失败了也不会减分，对之前的绩效不会产生任何影响，这样就会减少员工的顾虑，放心大胆的去挑战目标。在组织中的表现形式就是：用OKR管理工作过程，用KPI考核工作结果。
2、考核体系中除了结果，再增加10%的权重用于关注过程
组织能不能成功的将OKR的管理模式运作起来，就好比一个人是否能够养成一个好习惯一样：我们都知道每天早起锻炼对身体好，但是如何能够养成这个习惯呢？你需要执行+重复+优化才可以，你会给自己定5个闹钟、参加跑团、报健身班等等，这些动作都是你为这个习惯养成而设定的纪律要求，OKR同样如此。
OKR的本质是持续的过程管理，这是最困难的。在组织中，最容易约束行为的方式，莫过于考核。所以在考核中，除了关注结果，还可以增加5%-10%的过程考核，比如是否及时制定OKR、及时对齐、及时召开OKR周会、及时复盘等等，我们只考核这些行为，目的是先让组织将OKR管理的工作执行起来，之后在找机会做好。
延伸阅读：
什么是KPI
关键绩效指标（Key Performance Indicator，简称KPI）是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以是部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。
KPI法符合一个重要的管理原理：“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，存在着“80/20”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%工作任务是由20%关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。
KPA（Key Process Area）意为关键过程领域，这些关键过程领域指出了企业需要集中力量改进和解决问题的过程。同时，这些关键过程领域指明了为了要达到该能力成熟度等级所需要解决的具体问题。每个KPA都明确地列出一个或多个的目标（Goal），并且指明了一组相关联的关键实践（Key Practices）。实施这些关键实践就能实现这个关键过程域的目标，从而达到增加过程能力的效果。KRA（Key Result Areas）意为关键结果领域，它是为实现企业整体目标、不可或缺的、必须取得满意结果的领域，是企业关键成功要素的聚集地。
文章标题：如何让 okr 与 kpi 真正有效结合，发布者：小编，转载请注明出处：https://worktile.com/kb/p/34517
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