研发团队通过以下几点推行OKR考核制度：1、目标；2、关键结果；3、评估；4、考核。目标是驱动组织朝期望方向前进的定性追求的一种简洁的描述。从研发项目角度，一般目标的安排分为两种：新功能或者新项目开发、现有功能升级改进。
1、目标
目标是驱动组织朝期望方向前进的定性追求的一种简洁的描述。主要回答：我们想做什么。目标设置要求简洁、定性、在给定周期内是可以完成的。注意，目标是定性的，不是定量的。从软件项目角度，一般目标的安排分为两种：新功能或者新项目开发、现有功能升级改进。
目标应该是积极向上，能够鼓舞人的，同时又要强调关注的价值。在设置目标的时候，不妨不断的询问自己：做这个事情的目的是什么？它和公司的战略是什么关系？这问题的回答，有助于制定一个符合公司战略方向的目标。
2、关键结果
关键结果是对目标达成情况的定量描述。注意，目标是定性的，而关键结果是定量的。比如对 实现一个简单易用的收银台来提升转化率 这个目标而言，这里的描述有不少模拟两可的地方，比如 简单易用、提升转化率等。这些元素的定量化，就通过关键结果来描述。比如针对简单易用，可以通过多种途径来衡量。一种方法是看客户在这个页面的跳出率，这样对应的KR就是“客户在收银台的页面跳出率低于千分之一”。或者在这里发起在线求助的客户量，对应KR是”发起在线求助的客户量不超过10位”。而在提升转换率上，如果没有对比数据，可以简单定义一个转化率目标，如“转化率超过20%”, 如果有对比目标，则相对目标来制定“转化率相对于xxx提升20%”，诸如此类的。当然，这些指标主要是产品角度来提的。
3、评估
okr的评估周期多长比较合适？一般是2个月或者3个月（1季度）。对于迭代快的互联网公司，2个月是比较好的一个选择，和大部分项目发版的周期相符。每2个月需对上一个周期的okr进行评估，也就是打分，总结，对下一个周期的okr做制定。这里重点说okr的评估。知道怎么评估okr，就能够更了解如何制定okr。也即是KR必须是可以评估的。首先说对KR的评估，一般来说，我们对每一项内容，使用0-1的分数来打分。
4、考核
再次强调，okr不是KPI，不作为考核的依据。它可以作为考核的参考，但不能被列入考核指标，否则会影响okr的制定。
当然，不是所有的公司都适合引入okr。一个公司或者团队也不可能引入okr即可变成谷歌或者今日头条。它需要全公司范围的支持，需要持之以恒的执行，需要全员对规则的重视和尊重。只有负责人能够亲自参与、能够把只有0.3分的KR在全公司公开，才有可能成功实施okr。
延伸阅读：
OKR实施的关键是什么？
1、OKR 首先是沟通工具：团队中的每个人都要写OKR，所有这些OKR都会放在一个文档里。任何员工都可以看到每个人在这个季度最重要的目标是什么，团队这个季度的目标是什么。
2、OKR是努力的方向和目标：OKR代表你到底要去哪里，而不是你要去的地方具体在哪里。
3、OKR必须可量化（时间&数量）。比如健身时设定锻炼目标，如果只是定义成“我们要努力提高身体素质”，肯定不是一个好的OKR，因为无法衡量，好的OKR是“比如2021年的跑步时间比2020年的跑步时间增加一倍”。
4、目标必须一致：制定者和执行者目标一致、团队和个人的目标一致。首先，制定公司的OKR；其次，每个团队定自己的OKR；第三，每个工程师或设计师写各自的OKR。这三步各自独立完成，然后对照协调这三者的OKR。OKR跟个人绩效没有关系，因为OKR系统的结果和每个人并不直接挂钩。
5、目标要是有野心的，有一些挑战的，有些让你不舒服的。一般来说，“优异”的 OKR分数在0.6-0.7之间，如果某人只拿到1分，那么他 OKR订的目标显然是野心不够的。但是低分数的人也不应该受到指责，而是应通过看他工作上的数据，帮助他改进下一季度的 OKR 目标。
6、通过月度会议Review ，时时跟进OKR： 在月度会议上需要确定如何去达到目标，是一个帮助达到目标的过程。
7、通过季度会议Review ，及时调整OKR：互联网的变化非常快，每季度有一个OKR 的 review，调整的原则是目标（Objectives）不变，只允许调整关键成果（Key Results）。
文章标题：研发团队怎么推行OKR考核制度，发布者：小编，转载请注明出处：https://worktile.com/kb/p/34515
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