为什么公司企业有okr绩效管理

公司企业有okr绩效管理的原因有:一、OKR是管理发展的必然趋势,是最前沿的管理技术;二、VUCA时代市场复杂多变,OKR是组织应对的最佳模式;三、员工结构变化导致需求调整,OKR是管理输出的最佳方法;四、“有过程才有结果”,持续绩效管理是组织的标配。

一、OKR是管理发展的必然趋势,是最前沿的管理技术

在目标管理的发展过程中,出现了不同的管理工具,比如:1954年,德鲁克提出的具有划时代意义的MBO目标管理法;上世纪六七十年代,针对于美国工厂管理提出的KPI;1981年,卡普兰提出的目标的设计原则SMART;1992年,诺顿提出的平衡计分卡BSC;上世纪七八十年代,格鲁夫提出的iMBO目标管理法,并在1999年之后于谷歌发扬光大的OKR工作法。

目标管理科学在不断的发展进步,顺应着时代的潮流,OKR是距离我们最近、最先进、集合之前管理工具的优势迭代发展而来,它是目标管理的发展趋势。如果你现在需要一款手机,你是购买10年前的老人机还是当下科技水平最高的智能手机(如果不考虑价格的话),你肯定选择后者,管理同样也是如此。

趋势不可阻挡。历史证明,和趋势作对的结果都不会完美,未来组织发展的方向一定是精细化的持续绩效管理,为了实现这一点,当前最好的答案就是OKR。

二、VUCA时代市场复杂多变,OKR是组织应对的最佳模式

VUCA代表者当下市场环境的4个特征,即:volatility(易变性) 变化的本质和动力,也是由变化的驱使和催化产生的

uncertainty(不确定性) 缺少预见性,缺乏对意外的预期及对事情的理解和意识;complexity(复杂性) 企业为各种力量、各种因素、各种事情所困扰;ambiguity(模糊性) 对现实的模糊,是误解的根源,是各种条件和因果的混杂。

过去一年,很多企业感同身受。比如“双减政策”,使得教育行业面临着巨大的挑战;河南的“721暴雨”,使得鸿星尔克成为国朝品牌,面临着巨大的市场机遇;年底的“元宇宙”,使得人工智能等领域出现了一波小高潮;类似的情况还有很多,在这种情况下,企业和个人应该如何应对,在不断变化的环境中抓住机会,那OKR绝对是实现它的最佳模式。

三、员工结构变化导致需求调整,OKR是管理输出的最佳方法

著名的“马斯洛需求理论”提出人的从下到上分别是:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现的需求。你会更关心哪种需求?前些年,网络上经常说90后是垮掉的一代,近些年情况有所好转,因为00后开始做了接盘侠,难道他们真的“垮掉了”吗?是不是每一代在上一代眼里都是垮掉的,为什么会垮掉?

是因为每一代的认知不一样,这是人与人最大的区别。现在的90后、00后不再为生存发愁,衣食住行不再是他们考虑的事情,而是被尊重、被认可,能够成长和自我实现。员工的结构变化了,管理的需求发生的变化,管理的供给是不是也要相应的调整?OKR绝对是当前适应管理调整的最佳方法。

四、“有过程才有结果”,持续绩效管理是组织的标配

OKR非常关心过程管理,而过程管控往往伴随的是困难、挑战、持续,这是不符合人的天性的。但没有过程就没有结果,这是99。99%的人都认同的理念,而OKR恰好给我们提供了管理的手段。

*有过程才有结果*,这是一种管理思维,是一种组织文化,是通过OKR给我们企业和个人带来的最宝贵的财富。

在这个时代发展、市场变化的潮流中,每一个企业和个人都无法独善其身,只有顺应它、迎接它、挑战它,才能让我们成长起来。最后再来想一想,你清楚为什么我们一定要用OKR,一定要持续绩效管理了吗?

延伸阅读:

什么是绩效管理?

所谓绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标,共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

绩效计划制定是绩效管理的基础环节,不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理;绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节,这个环节工作不到位,绩效管理将不能落到实处,从国内咨询公司实践案例中看,有效的绩效指导主要有三种方式:上级对下级的日常指导、定期的绩效会议制度、绩效指导与反馈表单;绩效考核评价是绩效管理的核心环节,这个环节工作出现问题绩效管理会带来严重的负面影响;绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键,如果对员工的激励与约束机制存在问题,绩效管理不可能取得成效。

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