公司企业有okr绩效管理的原因有：一、OKR是管理发展的必然趋势，是最前沿的管理技术；二、VUCA时代市场复杂多变，OKR是组织应对的最佳模式；三、员工结构变化导致需求调整，OKR是管理输出的最佳方法；四、“有过程才有结果”，持续绩效管理是组织的标配。
一、OKR是管理发展的必然趋势，是最前沿的管理技术
在目标管理的发展过程中，出现了不同的管理工具，比如：1954年，德鲁克提出的具有划时代意义的MBO目标管理法；上世纪六七十年代，针对于美国工厂管理提出的KPI；1981年，卡普兰提出的目标的设计原则SMART；1992年，诺顿提出的平衡计分卡BSC；上世纪七八十年代，格鲁夫提出的iMBO目标管理法，并在1999年之后于谷歌发扬光大的OKR工作法。
目标管理科学在不断的发展进步，顺应着时代的潮流，OKR是距离我们最近、最先进、集合之前管理工具的优势迭代发展而来，它是目标管理的发展趋势。如果你现在需要一款手机，你是购买10年前的老人机还是当下科技水平最高的智能手机（如果不考虑价格的话），你肯定选择后者，管理同样也是如此。
趋势不可阻挡。历史证明，和趋势作对的结果都不会完美，未来组织发展的方向一定是精细化的持续绩效管理，为了实现这一点，当前最好的答案就是OKR。
二、VUCA时代市场复杂多变，OKR是组织应对的最佳模式
VUCA代表者当下市场环境的4个特征，即：volatility（易变性） 变化的本质和动力，也是由变化的驱使和催化产生的
uncertainty（不确定性） 缺少预见性，缺乏对意外的预期及对事情的理解和意识；complexity（复杂性） 企业为各种力量、各种因素、各种事情所困扰；ambiguity（模糊性） 对现实的模糊，是误解的根源，是各种条件和因果的混杂。
过去一年，很多企业感同身受。比如“双减政策”，使得教育行业面临着巨大的挑战；河南的“721暴雨”，使得鸿星尔克成为国朝品牌，面临着巨大的市场机遇；年底的“元宇宙”，使得人工智能等领域出现了一波小高潮；类似的情况还有很多，在这种情况下，企业和个人应该如何应对，在不断变化的环境中抓住机会，那OKR绝对是实现它的最佳模式。
三、员工结构变化导致需求调整，OKR是管理输出的最佳方法
著名的“马斯洛需求理论”提出人的从下到上分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现的需求。你会更关心哪种需求？前些年，网络上经常说90后是垮掉的一代，近些年情况有所好转，因为00后开始做了接盘侠，难道他们真的“垮掉了”吗？是不是每一代在上一代眼里都是垮掉的，为什么会垮掉？
是因为每一代的认知不一样，这是人与人最大的区别。现在的90后、00后不再为生存发愁，衣食住行不再是他们考虑的事情，而是被尊重、被认可，能够成长和自我实现。员工的结构变化了，管理的需求发生的变化，管理的供给是不是也要相应的调整？OKR绝对是当前适应管理调整的最佳方法。
四、“有过程才有结果”，持续绩效管理是组织的标配
OKR非常关心过程管理，而过程管控往往伴随的是困难、挑战、持续，这是不符合人的天性的。但没有过程就没有结果，这是99。99％的人都认同的理念，而OKR恰好给我们提供了管理的手段。
＊有过程才有结果＊，这是一种管理思维，是一种组织文化，是通过OKR给我们企业和个人带来的最宝贵的财富。
在这个时代发展、市场变化的潮流中，每一个企业和个人都无法独善其身，只有顺应它、迎接它、挑战它，才能让我们成长起来。最后再来想一想，你清楚为什么我们一定要用OKR，一定要持续绩效管理了吗？
延伸阅读：
什么是绩效管理？
所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标，共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理；绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处，从国内咨询公司实践案例中看，有效的绩效指导主要有三种方式：上级对下级的日常指导、定期的绩效会议制度、绩效指导与反馈表单；绩效考核评价是绩效管理的核心环节，这个环节工作出现问题绩效管理会带来严重的负面影响；绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理不可能取得成效。
文章标题：为什么公司企业有okr绩效管理，发布者：Flawy，转载请注明出处：https://worktile.com/kb/p/50676
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