okr绩效考核怎么做

okr绩效考核步骤：1、设定公司级目标（O）和关键结果（KR）；2、开展下级部门、单位OKR与公司级OKR的联结；3、跟踪OKR开展情况并适时调整；4、评估和复盘全年目标（O）完成情况。设定公司级目标（O）和关键结果（KR）是指根据情况确定O和KR。

一、okr绩效考核步骤

1、设定公司级目标（O）和关键结果（KR）

根据公司战略目标和愿景，未来的发展方向、定位等，以一年为周期，确定公司当年度最具价值、亟需全力推进的挑战性目标（O）。

确定了目标（O）之后，通过分析影响目标实现的关键驱动因素，从达成目标的策略角度出发，制定关键结果（KR）。KR必须是可评价、可测量的，包括量化数据、带有完成时间的里程碑事件等。设置的公司级目标（O）数量不超过5个，每个O的关键结果（KR）数量为2-4个。

2、开展下级部门、单位OKR与公司级OKR的联结

在公司级OKR形成后，相关部门、单位应在深入分析研究公司级目标的基础上，根据自身核心职能，以季度为周期，思考如何对上一级的目标开展支撑、做出贡献，并进行联结对齐。

在公司级和部门级OKR都形成后，将予以全面的公开展示，让各相关部门、单位都能互相看到对方的OKR，一方面如存在支撑公司目标不力的情况可以及时提出，完善优化；另一方面通过公示各自的目标任务和职责范围，有助于相互协同与合作。

3、跟踪OKR开展情况并适时调整

OKR本质上是一项沟通和管理工具，不仅关注结果，也关注过程。OKR在实施过程中更强调及时沟通对话。OKR的过程跟踪主要包括：周跟踪、季评审。

周跟踪：召集相关部门、单位代表参与周例会。主要沟通内容包括：一是评估达成OKR的信心程度；二是对照设置的OKR分析目前的不足，在问题爆发前识别潜在风险；三是分析部门级关键结果（KR）是否有效。

季评审：季度评审会议可以与现行目标体系中的季度跟踪自查结合。一是基于当季度的情况，对部门级的每一个关键结果（KR）完成进度进行打分(范围为0-1分)，再根据权重设定，计算部门级目标（O）的季度完成情况。二是沟通得分背后的原因。深入分析部门目标（O）和关键结果（KR）在周期内成功或失败的原因，以及整体的部门间协同执行有哪些提升或不足，并在此基础上确定是否更新当前的部门级OKR。

4、评估和复盘全年目标（O）完成情况

对公司全年目标（O）的评估可与现行的方针目标年度考评结合。公司级目标（O）的实现情况计算方式大致如下：

部门级目标（O）得分=∑(权重n×部门KRn得分)(4≥n≥2)

部门级目标（O）得分=公司KR得分

公司级目标（O）得分=∑(权重n×公司KRn得分)(4≥n≥2)

形成公司级目标得分后，必须及时进行复盘讨论。鉴于OKR中目标（O）往往具有挑战性和创新性，能够完成60%-70%的目标即认为达到满意的水平，此时需要总结和关注的是与目标全部完成相比差距在哪里，可提升空间还有多大。若公司级目标完成度极高，接近100%，则要总结成功的关键因素是什么，是否有可推广的经验，同时必须反思是否目标设定过低。若公司级目标完成度低于30%，则应思考是否制定的关键结果（KR）有问题，是否有资源获取、协作协同等方面的问题，以及目标本身设定的合理性问题。

二、什么是okr体系

OKR体系的全称是Objectives & Key Results，即目标与关键成果。所谓OKR，O = Objective 可以理解为企业目标，KR = Key Results 可以理解为关键结果。浓缩在一起就是“为确保达成企业目标的关键结果分解与实施”。
OKR是企业进行目标管理的一个简单有效的系统，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。对一个项目来说，设定目标是非常重要的，因为这决定了如何去做，以及能做到何种程度。

1. OKR 首先是沟通工具：团队中的每个人都要写 OKR，所有这些OKR都会放在一个文档里。任何员工都可以看到每个人在这个季度最重要的目标是什么，团队这个季度的目标是什么。
2. OKR是努力的方向和目标：OKR代表你到底要去哪里，而不是你要去的地方具体在哪里。
3. OKR必须可量化（时间&数量）：比如健身时设定锻炼目标，如果只是定义成「我们要努力提高身体素质」，肯定不是一个好的 OKR，因为无法衡量，好的OKR是「今年的跑步时间较去年增加一倍」。
4. 目标必须一致：制定者和执行者目标一致、团队和个人的目标一致。首先，制定公司的OKR；其次，每个团队定自己的 OKR；第三，每个工程师或设计师写各自的OKR。这三步各自独立完成，然后对照协调这三者的OKR。OKR跟个人绩效没有关系，因为OKR 系统的结果和每个人并不直接挂钩。
5. 目标要是有野心的，有挑战的：一般来说，“最佳”的 OKR 分数在0.6-0.7之间，如果某人只拿到1分，那么他 OKR 订的目标显然是野心不够的。但是低分数的人也不应该受到指责，而是应通过看他工作上的数据，帮助他改进下一季度的 OKR 目标。
6. 通过月度会议Review，时时跟进OKR：在月度会议上需要确定如何去达到目标，是一个帮助达到目标的过程。
7. 通过季度会议Review，及时调整OKR：互联网的变化非常快，每季度有一个OKR 的 review，调整的原则是目标（Objectives）不变，只允许调整关键成果（Key Results）。

延伸阅读

okr与kpi的区别

OKR 主要强调的是对于项目的推进，而 KPI 主要强调的是对人事的高效组织，前者要求的是如何更有效率的完成一个有野心的项目，而后者则强调的是如何保质保量的完成预定目标。OKR相对于KPI而言，不是一个考核工具，而是一个更具有指导性的工具，说白了，是一个PLAN-DO-REVIEW的cycle。他存在的主要目的不是考核某个团队或者员工，而是时刻提醒每一个人当前的任务是什么。每个人都有自己的OKR，每个团队有团队的OKR，无论级别高低，团队大小，都需要制订和服从OKR。这个OKR在每个季度结束之后要做一个评分。评分高低并不直接决定一个员工的晋升和待遇，而更多的是提醒员工，这个季度工作完成的怎么样，未完成的工作为什么没有完成，下一阶段的工作重心是什么。