okr绩效考核怎么做

okr绩效考核步骤:1、设定公司级目标(O)和关键结果(KR);2、开展下级部门、单位OKR与公司级OKR的联结;3、跟踪OKR开展情况并适时调整;4、评估和复盘全年目标(O)完成情况。设定公司级目标(O)和关键结果(KR)是指根据情况确定O和KR。

一、okr绩效考核步骤

1、设定公司级目标(O)和关键结果(KR)

根据公司战略目标和愿景,未来的发展方向、定位等,以一年为周期,确定公司当年度最具价值、亟需全力推进的挑战性目标(O)。

确定了目标(O)之后,通过分析影响目标实现的关键驱动因素,从达成目标的策略角度出发,制定关键结果(KR)。KR必须是可评价、可测量的,包括量化数据、带有完成时间的里程碑事件等。设置的公司级目标(O)数量不超过5个,每个O的关键结果(KR)数量为2-4个。

2、开展下级部门、单位OKR与公司级OKR的联结

在公司级OKR形成后,相关部门、单位应在深入分析研究公司级目标的基础上,根据自身核心职能,以季度为周期,思考如何对上一级的目标开展支撑、做出贡献,并进行联结对齐。

在公司级和部门级OKR都形成后,将予以全面的公开展示,让各相关部门、单位都能互相看到对方的OKR,一方面如存在支撑公司目标不力的情况可以及时提出,完善优化;另一方面通过公示各自的目标任务和职责范围,有助于相互协同与合作。

3、跟踪OKR开展情况并适时调整

OKR本质上是一项沟通和管理工具,不仅关注结果,也关注过程。OKR在实施过程中更强调及时沟通对话。OKR的过程跟踪主要包括:周跟踪、季评审。

周跟踪:召集相关部门、单位代表参与周例会。主要沟通内容包括:一是评估达成OKR的信心程度;二是对照设置的OKR分析目前的不足,在问题爆发前识别潜在风险;三是分析部门级关键结果(KR)是否有效。

季评审:季度评审会议可以与现行目标体系中的季度跟踪自查结合。一是基于当季度的情况,对部门级的每一个关键结果(KR)完成进度进行打分(范围为0-1分),再根据权重设定,计算部门级目标(O)的季度完成情况。二是沟通得分背后的原因。深入分析部门目标(O)和关键结果(KR)在周期内成功或失败的原因,以及整体的部门间协同执行有哪些提升或不足,并在此基础上确定是否更新当前的部门级OKR。

4、评估和复盘全年目标(O)完成情况

对公司全年目标(O)的评估可与现行的方针目标年度考评结合。公司级目标(O)的实现情况计算方式大致如下:

部门级目标(O)得分=∑(权重n×部门KRn得分)(4≥n≥2)

部门级目标(O)得分=公司KR得分

公司级目标(O)得分=∑(权重n×公司KRn得分)(4≥n≥2)

形成公司级目标得分后,必须及时进行复盘讨论。鉴于OKR中目标(O)往往具有挑战性和创新性,能够完成60%-70%的目标即认为达到满意的水平,此时需要总结和关注的是与目标全部完成相比差距在哪里,可提升空间还有多大。若公司级目标完成度极高,接近100%,则要总结成功的关键因素是什么,是否有可推广的经验,同时必须反思是否目标设定过低。若公司级目标完成度低于30%,则应思考是否制定的关键结果(KR)有问题,是否有资源获取、协作协同等方面的问题,以及目标本身设定的合理性问题。

二、什么是okr体系

OKR体系的全称是Objectives & Key Results,即目标与关键成果。所谓OKR,O = Objective 可以理解为企业目标,KR = Key Results 可以理解为关键结果。浓缩在一起就是“为确保达成企业目标的关键结果分解与实施”。
OKR是企业进行目标管理的一个简单有效的系统,能够将目标管理自上而下贯穿到基层。对一个项目来说,设定目标是非常重要的,因为这决定了如何去做,以及能做到何种程度。

  1. OKR 首先是沟通工具:团队中的每个人都要写 OKR,所有这些OKR都会放在一个文档里。任何员工都可以看到每个人在这个季度最重要的目标是什么,团队这个季度的目标是什么。
  2. OKR是努力的方向和目标:OKR代表你到底要去哪里,而不是你要去的地方具体在哪里。
  3. OKR必须可量化(时间&数量):比如健身时设定锻炼目标,如果只是定义成「我们要努力提高身体素质」,肯定不是一个好的 OKR,因为无法衡量,好的OKR是「今年的跑步时间较去年增加一倍」。
  4. 目标必须一致:制定者和执行者目标一致、团队和个人的目标一致。首先,制定公司的OKR;其次,每个团队定自己的 OKR;第三,每个工程师或设计师写各自的OKR。这三步各自独立完成,然后对照协调这三者的OKR。OKR跟个人绩效没有关系,因为OKR 系统的结果和每个人并不直接挂钩。
  5. 目标要是有野心的,有挑战的:一般来说,“最佳”的 OKR 分数在0.6-0.7之间,如果某人只拿到1分,那么他 OKR 订的目标显然是野心不够的。但是低分数的人也不应该受到指责,而是应通过看他工作上的数据,帮助他改进下一季度的 OKR 目标。
  6. 通过月度会议Review,时时跟进OKR:在月度会议上需要确定如何去达到目标,是一个帮助达到目标的过程。
  7. 通过季度会议Review,及时调整OKR:互联网的变化非常快,每季度有一个OKR 的 review,调整的原则是目标(Objectives)不变,只允许调整关键成果(Key Results)。

延伸阅读

okr与kpi的区别

OKR 主要强调的是对于项目的推进,而 KPI 主要强调的是对人事的高效组织,前者要求的是如何更有效率的完成一个有野心的项目,而后者则强调的是如何保质保量的完成预定目标。OKR相对于KPI而言,不是一个考核工具,而是一个更具有指导性的工具,说白了,是一个PLAN-DO-REVIEW的cycle。他存在的主要目的不是考核某个团队或者员工,而是时刻提醒每一个人当前的任务是什么。每个人都有自己的OKR,每个团队有团队的OKR,无论级别高低,团队大小,都需要制订和服从OKR。这个OKR在每个季度结束之后要做一个评分。评分高低并不直接决定一个员工的晋升和待遇,而更多的是提醒员工,这个季度工作完成的怎么样,未完成的工作为什么没有完成,下一阶段的工作重心是什么。

文章标题:okr绩效考核怎么做,发布者:Z, ZLW,转载请注明出处:https://worktile.com/kb/p/47798

(1)
打赏 微信扫一扫 微信扫一扫 支付宝扫一扫 支付宝扫一扫
Z, ZLW的头像Z, ZLW
上一篇 2023年3月26日
下一篇 2023年3月26日

相关推荐

发表回复

登录后才能评论
注册PingCode 在线客服
站长微信
站长微信
电话联系

400-800-1024

工作日9:30-21:00在线

分享本页
返回顶部