okr绩效考核方法有：1.kpi+okr绩效考核法；2.okr+kpi绩效考核法；3.okr +360°环评绩效考核法。okr本身属于目标管理方法，一般不能单独用于绩效考核方法，而是需要与kpi或360°环评组合使用，比较特殊的是okr可以与kpi组成两种绩效考核方法。
1.kpi+okr绩效考核法
okr的理念，是聚焦企业的全部力量，为战略做好支撑。同时，okr能充分发挥员工的创造力与积极性，用挑战型的目标来完成、甚至超越企业的战略目标。在这种自由地管理模式下，企业很难用量化的绩效标准来考核员工。所以，我们将okr融入传统的绩效考核里，以传统绩效作为团队的考核标准，再用okr去分解绩效指标。
kpi+okr绩效考核法，比较适用于一些明确的、可量化的并且能设立挑战性目标的岗位，例如财务性指标、销售型岗位等。
2.okr+kpi绩效考核法
“okr+kpi”看上去和“kpi+okr”没有什么区别，但本质上来讲，是将两种管理方法协作的模式进行调整。此时，OKR 可以作为公司团队去挑战、创新的工具，KPI 则用来“兜底”。
例如，企业可以先制定组织的OKR（上线两个新优质网站，突出品牌价值），再选其中的某一条关键节点作为KPI（最迟下个月25号上线2个网站），同时也作为OKR 的“底线”和考核依据，以此确保组织的战略目标能够顺利完成。
3.okr+360°环评绩效考核法
okr+360°环评的绩效考核方法，需要在环评中（自评、互评、上级评价、指定人评价）加入okr本身的评分，从而获得一个综合评分即是绩效的总评分。360°环评在考核时，会收集多维度的信息，并且管理员可以根据情况，为每一个评分部分设置不同的权重，确保在统计过程中，减少偏差或偏见评价的可能性，保证绩效的公正、客观。
当然，“okr+kpi”也可以与360°环评组合在一起，形成“挑战上限+确保下限+综合评价”的绩效考核方法。这样，可以释放员工的积极性与创造力，他们不再担心制定挑战性的okr会影响绩效，也更加乐于投入到团队合作中。
延伸阅读
OKR考核适用于哪些企业？
OKR（Objectives and Key Results）即目标与关键成果法，是确保将整个组织的力量都聚焦于完成对所有人都同样重要的事项的一套管理方法。OKR考核主要适用于三种类型的企业，详情如下：
1. 创业型公司
创业型公司的战略目标并不清晰，需要不停地探索来确认，因此运用OKR的管理模式可以帮助管理层不断试错，并通过阶段性的复盘来修正。此外，创业型公司缺人、缺钱、缺知名度，OKR的模式可以使得公司的有限资源更加聚焦；
2. 创新驱动型公司
由于OKR具有鼓励创新的特点，所以非常适合互联网、高新技术等创新型公司。这些公司的员工大多是高素质知识型人才，自我价值驱动法能够在员工中获取较好的反馈，并且公司也具备这样持续创新的企业文化；
3. 转型变革期的公司
公司处于转型变革时更能从上到下对齐，从公司层面出发，消除成长的制约，发掘新的增长机会。
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