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用例不是计算机术语，即用例除了用于软件行业，其他行业也在使用，系统功能是计算机术语，功能实际描述的是输入—计算—输出。用例可以看成是为了完成一个特定目标的一系列功能的组合。

360考核的目的：1、向员工提供建设性的反馈；2、提高自我意识；3、明确行为；4、促进对话；5、改善工作关系；6、鼓励个人发展；7、加强问责制；8、提高员工绩效。其中，向员工提供建设性的反馈，能够有效提高工作场所的参与度和积极性。

360考核和kpi考核的区别：1、定义不同；2、过程不同；3、目的不同；4、结果不同。其中，定义不同指360°考核帮助一个组织中的成员从与自己有工作关系的主体中获取本人绩效信息反馈的过程，kpi考核是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标。

360考核的优点：1、打破了传统考核制度；2、管理层获得信息更准确；3、反映不同看法；4、防止急功近利行为；5、有助于能力提升；6、员工积极性提高。360考核的缺点：1、考核成本高；2、成为某些员工发泄私愤的途径；3、考核培训工作难度大。

360度绩效评估法，又称为全方位考核法，360度考核法是常见的绩效考核方法之一，其特点是评价维度多元化（通常是4或4个以上），适用于对中层以上的人员进行考核。360考核是背对背的，考核目的是为了避免在考核中出现人为因素的影响。

员工激励误区包括：1、盲目认为金钱激励可以解决一切问题；2、认为企业战略和员工行为与激励无关；3、激励强度和弹性度过低；4、激励方式过于单一；5、激励方式过于固定；6、激励方式缺乏层次性。

员工激励方式有两个方面：一、货币激励；二、非货币激励。其中货币激励包括：1、奖金；2、股份；3、佣金支付；4、加薪；非货币激励包括：1、认可；2、奖励；3、团队经历；4、专业技能学习。

激励理论是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。激励理论有1、内容激励理论；2、过程激励理论；3、行为后果理论；4、综合激励理论。

员工激励理论有：一、内容激励理论；二、过程激励理论；三、行为后果理论；四、综合激励理论。其中，内容激励理论指针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论，包括1、需要层次理论；2、双因素论；3、成就需要理论。