什么是okr绩效管理模式

okr绩效管理模式是指为确保达成企业目标的关键结果分解与实施,它是一种目标管理方法,是一种能够让企业更好的聚焦战略目标,更好的集中配置资源,更好的使团队上下同欲的管理方法。

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一、okr绩效管理模式简介

okr绩效管理模式是指为确保达成企业目标的关键结果分解与实施,它是一种目标管理方法,是一种能够让企业更好的聚焦战略目标,更好的集中配置资源,更好的使团队上下同欲的管理方法。

OKR这套系统最初由英特尔公司制定,在谷歌成立不久,被风投家约翰·都尔(John-Doerr)引入谷歌,并一直沿用至今。除了Google以外,国外很多大公司如Facebook,Twitter也在使用。OKR大概在2013年引入中国,开始主要是一些有硅谷背景的初创企业在推行,现在OKR逐步受到IT、互联网、高科技企业的追捧并开始流行。

OKR是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。再次强调,虽然很多企业把OKR跟绩效管理工具配套使用,但本质上,OKR不是绩效管理工具,是目标管理工具。绩效是对一个人在工作场合的综合评价,目标管理则主要针对某些目标或某些任务,绩效涵盖的内容更为广泛,除了目标和任务的达成情况以外,你还需要关注这个人在沟通、组织、协调方面的表现,关注他的潜能等等。

OKR含义:

  • O(Objectives,目标)要解决的问题是:我们该往哪个方向走,应该完成什么?(where/what)
  • KR(KeyResult,关键结果)要解决的问题是:我们要如何实现目标?(How)

OKR强调,在做一件事情时,需要先明确目标,找到做事的价值和意义,然后再去思考如何达成这个目标的衡量方法,即关键结果。O通常需要支撑组织战略的达成,而KR则要支撑O的达成,To-do要支撑KR的达成,这是一种逐级支撑关系,共同服务于整个组织的使命体系。

战略是抽象的,但O和KR的层层分解让战略有了具象,也让我们更容易理解战略,并将这些战略和目标以一种接地气的方式清晰的传达给员工。可以帮助他们看清公司的发展蓝图,以及他们能为公司的发展做些什么,最终统一军心,向着统一的目标进发。这就是OKRs的价值所在。

OKR是发展导向的,是基于内在动机的,强调自下而上的,而传统绩效管理是评价导向的,是基于外部动机的,自上而下的,两者有根本性的理念差异。OKR的目标完成率和绩效评价是分开的,这样才释放了员工制定挑战性目标的心理包袱。

二、OKR绩效管理体系的内容

OKR绩效管理体系由三个系统组成:目标系统,运行系统(也可以叫目标跟踪系统),文化系统。

目标系统:目标系统是企业和团队的发展方向,企业和团队的方向不一致,企业内部就会出现大量的内耗。目标系统的内容包含公司使命,简单的说就是公司存在的终极价值。目标系统还包括公司愿景,公司愿景就是公司未来的理想状态,一般来说就是企业的十年目标。目标系统还包括公司战略,公司战略包含公司3-5年的战略目标及实现战略目标所需要采取的策略。目标系统还要求把公司战略细化到一年的公司年度经营目标,并把年度经营目标分解到公司的各个部门、团队,直至分解到个人。

运行系统:运行系统的主要内容包括:针对每个目标的KRs,OKR的执行跟踪及检查、KRs的调整及优化,问题反馈及改进等。运行系统主要解决执行、进度跟踪、问题发现及改进等问题,最终的目的是确保目标实现。

文化系统:文化系统是氛围和环境,使为OKR营造适合其生长的土壤及环境。目标系统和运行系统中“硬”的制度和规定成分居多,而文化系统中“软”的成分居多,文化的内容润物细无声,文化的功能是逐步,是循序渐进的影响居多。缺失了适合OKR成长的环境,OKR是不可能生根发芽和健康成长的。文化系统的主要内容包含理念层面的绩效文化,还包括制度层面的绩效文化,以及行为层面的绩效文。

三、OKR绩效管理体系的适用场景

1、业务的不确定性——高创新、高不确定性业务

OKR强调敏捷性,强调快速适配业务需求不断调整目标,如果业务不确定性程度较高,鼓励冒险,那么OKR正好适合。反之,如果业务本身是确定的,就像组装汽车零部件一样,管理上倾向于采用泰勒式管理方式的,员工就像被操控的机器,是在被动工作,这样的场景是不太适合的。什么是泰勒式,简而言之6个字,标准化、流程化。

2、管理成熟度——授权、扁平化、公开回报

OKR强调目标要自下而上制定,从而激发下属对目标的承诺意识,也就是自我驱动。想要实施自我驱动的目标管理,必然是管理的适当妥协。换句话说,就是管理的形散而神不散。这个应该很好理解,外部的过度控制必然会扼杀自在的自我驱动,就跟过于操心的父母大概率有个巨婴孩子一样道理。如果管理者事无巨细什么都管,那么这样的管理理念和OKR是冲突的,这种情形下推行的OKR很快会变成外一种形式的KPI。此处要提一句,为了避免松散管理带来的不可逆转,所以必须要定期review,确保目标依然精确可行,确保过程整体可控。这个待会我们将OKR执行的时候会细讲。

3、员工成熟度——自我驱动、基于兴趣

外企里面经常出现成熟度和敬业度这个词,啥意思大家自己品。当员工的主要诉求是物质和金钱时,他会跟你探讨星辰大海、诗和远方吗?以前国家经济不发达,公司和个人同样如此,大部分人还在为温饱而奔波时,而创新通常难以避免失败的风险,所以很少有企业尝试引入OKR,而现今国家经济大幅改善,所谓大众创业万众创新,OKR在国内也开始大受欢迎。所以凡事都讲究个经济基础。

延伸阅读

实施OKR的价值

  • 对于组织层面(公司层面)来说:实施OKR有助于形成以绩效为导向的组织文化;能够形成上级和下级就绩效问题持续沟通的组织氛围,提升上级的领导能力,提高下级的满意度和敬业度;有助于明确组织层面的目标与方向。
  • 对于团队层面(部门层面)来说:实施OKR有助于团队内部上级和下级的双向沟通,保持团队内部行动的一致性;有助于定期查找问题,找到业绩增长点,及时调整工作方向;有助于保持团队的目标,让团队目标既能够支持战略,又能够为员工目标提供参考。
  • 对于个人层面(岗位层面)来说:实施OKR有助于员工抓住工作的重点,明确工作的方向,让员工的行动更加聚焦;员工的工作能够得到及时评价,有助于增强员工的信心;能够让员工的工作成果得到持续反馈,有助于提高员工的绩效意识,同时有助于员工个人能力的提升。

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