OKR设定的常见错误（一）

常见错误 1：目标没定调，不够明确。

例如“升级新的版本”“开展某项活动”“完成某个任务”， 从字面上给人一种做了就行的感觉，但事实上各相关方并不会有这么无所谓的态度——如果真的无所谓，大可不必用 OKR 的方法来设定目标。由于目标没有明确的基调，后面无法设定具体标准（关键结果），也就无法评判目标实现与否。正确的做法是，需要考虑各相关方对目标达成时所取得的状态或效果有怎样的期待？如果这件事以前做过，再做需要有什么样的变化？例如，“发布更受市场欢迎的新版产品”就是更好的表达，关键结果可围绕“与之前版本相比，市场 / 核心客户群体有怎样的更积极的反馈”来设定量化标准。

常见错误 2：目标用定量的方式表述。

例如，我们在培训活动中做外卖行业的案例练习，有学员写的目标是“配送时间缩短至 15 分钟”。这样一来你会发现，关键结果只能围绕“如何将配送时间缩短至 15 分钟”提出实现策略或行动，不管是“优化系统派单精准度”还是“培训配送员业务能力”， 都不是关键结果。犯这种错误的，很可能是将父一级 OKR 中的关键结果直接用作子一级的目标。这种思路为什么不可取？可以参考这篇文章OKR的层级有什么？

常见错误 3：目标或关键结果并不关键或重要。

OKR 旨在围绕企业战略，聚焦高价值的目标、结果，探索可能性和突破瓶颈，并不需要将企业中的所有事项都用 OKR 的方式呈现，尤其是一些行业准则、岗位职责或企业对员工的基本要求。 例如，“财务数据准确率达到 100%”，作为财务部门就应该做到， 将其放进 OKR 既无必要，也没有挑战空间——我们不能为了量化而量化，为了用 OKR 而用 OKR。

常见错误 4：一个目标或关键结果表达多重意思。

如果一个陈述目标或关键结果的句子中用较多的逗号、顿号、 分号以及“和”“与”“或”等连词表达并列或选择关系，往往说明这句话包含了多个方向的含义，若关键结果想把不同的方向都覆盖住，又有数量限制，写进一组里就显得很难。例如，目标是“形成跨部门协作的企业文化，提高员工责任感”，这里面“跨部门协作的企业文化”同“员工责任感”之间并无必然联系，两者的达成标准、实现策略也都有所不同。正确的做法是把目标或关键结果按不同的对应关系拆成多组，并删减不那么紧要的目标或关键结果。

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