真实案例:siroop的OKR之旅

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Worktile 2019-02-22 14:45 0 273

人们经常问我,“哪些公司成功地运用了OKR?我们如何能了解更多关于OKR实施的现实挑战?”市面上关于OKR的基本信息和资料很多,但关于其实施过程的真实案例却很少。

David Frei 的一篇帖子讲述了瑞士在线购物网站领军品牌siroop运用OKR的经历,他谈到了参加2017年OKR研讨会之后,所面临的挑战和学到的经验教训。

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在他的文章中,你将看到siroop根据自身的实际情况量身定制了OKR的运用方法,这契合了OKR的本质,因为OKR不是放之四海而皆准的方法。

如果你看过我的在线研讨会,你就会知道我一直鼓励客户应该从可衡量的结果着手,但大卫倾向于从目标入手。除了OKR倡导者(OKR Champion)之外,siroop还决定添加一个全新的角色。

以往的经验告诉我,我的工作职责就是提供可以在大多数情况下有用的技巧,并解释其背后的原理,然后每家企业应该量体裁衣地运用这些技巧。

David 在文章中强调了复盘的重要性,以及他们如何在短时间内高效地完成复盘,这让我倍感欣喜:

团队按照每周一次的频率衡量关键结果的达成情况。每次复盘时间都很短,一般不超过15分钟,而正是这些定期的复盘,充分体现了OKR的价值。了解团队当前的进度,能够让我们更好地判断前行的方向。

看到越来越多的公司开始采用OKR并见证OKR给它们的企业文化带来积极影响,让我每天充满干劲。正如在siroop公司中主导OKR应用的Urs Baumgartner 所说的那样:

“我完全认同 David 的说法,OKR的确帮助我们找到了工作重心,也改善了内部的协作。看到OKR工作模式逐渐成为企业的文化,看到团队能够以非常积极和充满活力的方式使用OKR,我感到十分欣慰。”

下面是 David 所发布帖子的内容。

siroop是如何设定目标的?

无论身处哪个行业、无论规模大小,设定目标对企业来说都是一件难事,siroop采用了OKR。

OKR最早由英特尔创建,现在已经在全球很多公司中得到应用。OKR越来越受到各类企业的欢迎。但OKR到底是什么?我们在siroop是如何应用OKR的?

OKR是什么?

简而言之,O代表目标,是一种定性描述,能够回答“我们想要实现什么目标?”这个问题——例如,提升客户满意度。这是一个明确的目标,公司里每个员工都能够理解。KR代表关键结果,是一组定量测量标准,帮助我们判断自己是否达到了前述设定的目标。

例如KR可以是:

  • 将NPS(用户净推荐值)从7.4增加到8;
  • 将退货率降低25%;
  • 将网站转换率提高0.2%。

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每个目标(O)一般包括2-5个关键结果(KR)。而我们的工作应该有助于实现所设定的目标,并能够对关键结果产生影响。

举个例子:如果我们能够提供对客户有用的产品特征,则NPS(用户净推荐值)就会提升。团队每周对关键结果进行一次复盘。这种复盘一般不超过15分钟。每周的回顾能够确保所有人都明白一点,即无论是作为一个团队还是作为一个公司,我们都正在齐心协力地实现所设定的目标。

如果复盘显示关键结果正常,那么皆大欢喜;如果复盘显示结果不正常,那么我们还有机会采取纠正措施。 OKR的真正价值就在于定期的复盘。 只有了解了当前的进度和情况,我们才能够决定未来发展的方向。

siroop是如何使用OKR的?

理想情况下,在与公司的总体目标保持一致的前提下,企业内部的不同团队能够各自开展工作。因此,企业需要设定一个共同的目标,让每个员工都能够贡献自己的力量。

OKR能够完美地保持愿景和使命、战略目标和行动方案(即日常业务)之间的平衡。更重要的是,OKR能够帮助确保所有这些内容能够协调一致。

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OKR作为愿景和使命、战略目标和日常任务之间的桥梁

首先要做的是定义 公司级OKR 。因此我们在引进OKR框架时,做的第一件事就是定义siroop的OKR。

接下来是各个团队创建 各自团队的OKR 。团队目标的设定在帮助实现公司OKR的同时能够确保企业内部的协同性和工作重心的一致性。如果两个或多个团队需要密切合作,那么他们会创建共享OKR。在共享OKR设定后,所有相关团队都将致力于实现他们共同设定的目标。

每个团队都有一个团队级的OKR。OKR负责人能够督促团队开展复盘,并帮助团队设定与其他团队共享的OKR。

我们遭遇了哪些挑战?

毫无疑问,OKR帮助我们达成了对企业目标的共识,并帮助企业内部不同团队之间实现了更好的协作。理论上来说,这效果听起来很完美对吧?但实际上,实现这个完美效果有点困难。

因为OKR框架本身易于理解但难以应用。

企业内部各个团队遭遇的第一个挑战就是,我们如何才能够确保所有的团队都在为整个公司的OKR做出贡献?明确团队目标或许是一件易事,但确保团队的工作能够直接促进公司目标的实现,或许并不像我们在初期培训后想象的那么容易。

更大的挑战在于如何提出关键结果(在某种程度上,这依然是我们现在面临的最大挑战)。 在如何明确能够作为成功评判标准并基于价值的测量指标上,几乎所有的团队都遭遇了困难。而对于财务、人力资源和用户体验等职能型团队来说,设定关键结果也同样困难。

我们在运用OKR的流程中存在的一个缺陷是,我们曾费尽力气试图设定关键结果,然后将它们整合形成企业目标。然而, 合理的做法却是先设定企业目标,然后再设定能够帮助我们判断目标是否成功达成的关键结果。 我们颇花费了一些时间,经历了思维方式的转变之后才意识我们最初的做法完全是本末倒置。

至今,确定有用的关键结果依然是整个OKR流程中最棘手的挑战之一,因为并不存在什么放之四海而皆准的做法可以让我们照搬。现在,我们正通过培训和与其他企业交流经验教训来推进我们对OKR的使用。

另外一个挑战听起来微不足道,实际上却至关重要, 这个挑战就是我们需要找时间来确定每个季度的OKR。 我们往往忙于完成日常的业务,因此很难抽出时间对目标设定进行深刻而全面的讨论。但每个团队里承担OKR负责人在这方面发挥了巨大作用。因此在开始运用OKR框架的初期,就指定人选并做好前期工作至关重要。

在新季度开始前的最后一刻才设定OKR,可能会导致企业内部各个团队之间难以协作。在新季度开始后,各个团队也会浪费大量时间争论欠缺考虑的OKR目标,这将最终导致企业无法享受OKR本应带来的福利。为了帮助团队避免类似问题的出现,OKR负责人必须在前几个季度严格遵守OKR目标设定的流程。

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siroop应用OKR目标已经超过一年,实话说,这是一段艰辛的学习历程。

确定目标并非易事,确定有意义的测量结果只会更难。但我们成功地在每个季度的实践中不断地学习和发展,相信我们未来也将继续保持进步的势头!

《siroop如何设定目标?》一文最早由 David Frei 发表在Medium上。

原文作者|Felipe Castro、David Frei
内容发布|Worktile
翻译|彭相珍

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