为什么OKR能激励员工？

这个问题提问和关注的人很多了。

OKR落地之初，HR们大多都会有如此疑问，既然OKR的执行结果不与员工收入绑定，那势必有很多员工并不会关心这个。

如何保证OKR的顺利实施呢？

OKR又是如何做到自我驱动，激发员工创造力的呢？

在回答这个问题前，必须要同步这样一个论点：

之前的回答说过，OKR不是目标的逐级、总量分解工具，也不是工作计划安排表。

这里面有一个管理思路：

苹果的乔布斯说过，我们找来聪明的人不是要教他们怎么做，而是要让他们告诉我们怎么做。

我们来回答这个问题：为什么OKR能激励员工？

我们认为，主要因为以下三点：

1、契合一个职业规划清晰的员工或管理者，他一定会优先考虑公司的目标与个人的目标是否契合。

职业规划清晰的人求职的过程是主动选择公司，而不是被动的等着有哪间公司叫他去面试，在个人与组织目标契合的地方做事势必会有更强的动力。

2、自主性一个具有开放管理思维的公司，只会给你一个大的目标方向和框架，在这个圈圈内，员工有极强的自主性，比如未来3个月要做哪些具体的工作是你自己安排的。3个月后你拿出结果，就事论事。在这样的背景下，我们自己决定要做的事，总会比被别人安排要做的事完成度要高很多。

3、反馈这是OKR极为重要的一个制度，也就是OKR的更新。我们说OKR本身就是短周期的目标，而更新则在短周期内进行更为频繁的更近。往往OKR的更新频次要达到1周2次左右。这中间牵扯到一些心理学方面的知识。

比如一个研发团队20几个人，每周2，每周5进行团队目标更新进度的更新。大家在一起每周2次一起看一下部门的目标进展情况，公司目标的进展情况，隔壁部门的进展情况，对比一下自己部门对公司的贡献这段时间是高了还是低了。每次更新5分钟左右，这种一次次重复加强印象的过程促使成员对部门业务进度有一个清楚的认识。不再是只有总监一个人关注部门整体情况。单个程序员也不再事不关己高高挂起。

频繁的对部门月度、季度目标进行review是OKR的一个隐藏的杀手锏。表面上看起来是个形式感很强的东西，其实意义非凡。就像我们打怪升级，有一个经验条（OKR进度），时时提醒你干掉几个怪物，获得了多少经验值，为团队整体贡献了多少价值。一目了然。如果我们工作中没有OKR这样的载体，有很多时候我们回顾一个月的工作时，不大知道我们究竟做成了几件事情。

基于以上3点，OKR在一些公司做到了激发员工内驱力的作用。

您可能会说，我们公司的文化、氛围不可能跟苹果、谷歌和其他硅谷公司一样，每个执行层的员工都主动，都不会自驱做事情，我就是需要一套制度去驱动他们。OKR怎么做到？

那么还是请关注另一个问题：OKR和KPI有什么区别？

所以，我们强烈建议先在公司管理层适用OKR，毕竟，美国众多大公司都没有在执行层面强制推行OKR。

再次重申，OKR不是用来做绩效考核的。

本文作者：WMC
文章首发于Worktile官方博客，转载请注明来源。