为什么OKR一定要落实到实际应用上？

OKR作为一种目标管理工具，已在国内悄然流行起来，成为绩效管理领域最热点的话题。大家纷纷加入关于OKR的讨论中，但最关心的是OKR如何在企业落地。例如：如何设置OKR，设置多少个O和KR更合理？应多长时间设置一次OKR？OKR的设置流程是怎样的？如何跟踪、反馈OKR的进展？OKR如何评价打分，并与绩效管理协同工作？

内容：如何设置OKR

OKR是组织整体战略目标相关联的管理框架，能够促使“每个人的工作都向同一个目标前进”。那么什么样的目标最有效？目标设定应遵循什么原则？应设置几个OKR是最科学的？

1、如何设置目标？

工作目标（Objective）应对公司有重要意义，也有个人意义，并具有挑战性，由整个组织支持。目标按不同的层级分为公司目标、团队目标、个人目标，个人目标与团队目标、公司目标进行目标对齐。

OKR的目标设置要符合SMART原则，但原则的内涵发生了一些变化。OKR应该是Specific（明确的）、Measurable（可测量的）、Relevant（相关联的）、Time-related（有时限的），但“A”不仅仅是“Attainable（可实现的）”，而应是“Aspirational（有挑战性的）”。OKR鼓励员工设置有挑战的甚至超出自己能力范围的目标。

2、如何设置关键成果？

关键成果（Key Results）是指我如何完成目标，应是可测量的、数量有限的、有时间限制的，还应明确地将目标实现变成可能。

3、设置多少个OKR比较理想？

设置目标时，虽然一次可能设定了多个目标，但关键是要把重点放在最重要的几个目标。有些方法论主张一个人应只专注于一个目标，然而最佳实践表明设置4-6个目标是最优的，每个目标设置5个或5个以下关键成果是比较合适的。

周期：应多长时间设置一次OKR？

大部分组织是按季度设置OKR，也有些企业按月度或6周来设置。关键是设置OKR的周期要与公司整体的节奏和企业文化相匹配。例如，按季度设置OKR对一个正寻找市场定位的初创公司而言，周期太长。间隔之所以重要，是因为在快速变化的商业环境下，随着时间的推移，目标的实用性和关联性会慢慢降低。

无论周期是6周、一个月，还是一个季度，公司都将看到从年度评估转换成更频繁的评估所带来的巨大成效。而且，敏捷性本就是商业成功的重要指标。

自从1999年约翰•多尔将OKR引入Google，按季度设置OKR已成为公司的文化。每个季度，Google的各团队都会设定未来90天内的OKR。最近，Google又提升了OKR的重要性，把季度OKR全体会议作为激发所有员工的着力点。在季度会议上，每个团队的领导陈述其团队目标并说明如何衡量成功。之后全公司内公示，所有员工都可以查看。

流程：设置OKR从哪里开始？

对许多企业来说，最困难的步骤是决定采用OKR的过程。企业应确定一个推动OKR的负责人，这个人需完全理解OKR的用处和好处，能够帮助一开始采用此管理方法有困难的团队，通常由CEO、运营总裁或人力资源专业的管理者担任。

OKR是一个由多步骤组成的过程，企业可一次推广OKR的整个过程或逐个步骤地推进。OKR的设置强调自下而上的一些目标，以保证员工的积极性、创造性。OKR的设置流程是将自上而下的统一和自下而上的参与相结合，流程如下（企业可根据自身情况灵活调整）：

管理层集思广益并确定公司的OKR，之后在各部门分享并沟通→→经理层讨论确定部门的OKR→→参照公司目标、团队目标，员工设置个人的OKR→→经理一对一地与员工沟通，调整员工的OKR→→在部门、公司不同级别的会议上汇报个人、部门、公司的OKR。

目标公示，所有员工皆可查看任何人的OKR。目标全公司透明可能对中国的企业有一定难度，企业可根据自身的文化，选择一定范围的公开；跟踪并监控目标进展；目标回顾、评价。

进展：如何跟踪目标进展？

管理心理学已证明，员工渴望得到频繁、可衡量、可视化、图形化的反馈结果，这有助于帮助其调整行为，为实现目标做出更多努力。目标科学的最佳实践指出，每周都回顾并完善目标，为企业创造出频繁反馈的氛围，能够帮助员工更好地成长，让管理层随时掌握目标的进展。

在OKR流程中，还有一个辅助的管理机制——邮件周报机制，周报主要包括三方面内容：本周工作回顾；下周计划；需要的资源支持。通过邮件周报机制，可加强目标进展的沟通。当然，如果公司提供一个路径，让员工随时更新目标的进展，及时提交成果；领导随时监控目标的进度，对目标的完成情况进行及时的评价、反馈、指导，就更加理想。这就需要借助先进的企业目标管理平台。

评价：OKR应如何打分？

OKR鼓励员工制定有挑战性的目标，走出舒适区突破自我。所以目标100%完成不一定是最好的，最佳分数是60%-70%。高分不一定得到表扬，说明目标设定的野心不够，下个周期需要调整。低分也不一定受到批评，而应通过工作分析，找到下一周期OKR的改进方法。OKR的打分有多种形式：0-1、1-5、1-10、1-100。也有些企业通过星级进行评价，各企业根据自身情况灵活选择。

协同：OKR如何与绩效管理协同工作？

OKR的理念提倡淡化其与绩效考核的关系，这样员工更愿意设置超出现有能力的挑战性目标。这种分离的根本原因是，将目标设定与薪资联系起来可能会导致员工与政策博弈。员工想要100%完成目标，就会降低目标去应付绩效考核，甚至降低工作标准来完成目标。

也正因为OKR的打分不直接应用于绩效考核，就要求企业除了季度（月度）OKR，还要再通过年度或半年度的绩效考核来评价员工，并将结果应用于员工的晋升、奖金分配、培训等方面。在Google，除了季度的OKR+工作周报，还会按半年度对员工进行绩效考核。

Worktile：OKR为何要落实到工具上？

公司在确定实施OKR之后，频繁反复的开会，Email、微信飞来飞去，沟通不及时、员工嫌麻烦抵触等等，是不是都让你觉得OKR实施起来很困难和繁琐？Worktile作为国内顶尖的办公协作平台，在最新推出的6.0版本中提供了OKR应用，便于对OKR的进度更新情况、目标完成情况、评分进行汇总统计以及对OKR结果进行复盘，可以实现完整的OKR流程管理。

一、及时和高时效的沟通，线上的沟通方式可以替换线下开会的低效沟通。

二、与办公协同软件相辅相成，更灵活，随时随地跟踪目标进度。

三、关键结果状态可视化，提醒目标设立者目标进展风险情况。

四、通过目标关系树，更加清晰划分企业、部门及个人目标边界。

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Worktile从2017年开始，推出OKR企业咨询服务，目前已经开展了数十场线下活动，服务上百家企业部署、实施OKR，Worktile积累了很多关于OKR的实战经验，并将他们集结成册，填写以下调查问卷，即可实时获取资料。
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