OKR能给公司和团队带来什么价值？

当OKR因为谷歌的崛起，在美国硅谷高科技公司掀起波浪的时候，正是我创立Worktile这家公司面临最严峻挑战的日子。归根结底，一切业务的增长都最终回溯到  人 和 组织的源动力 ，当团队在蓬勃发展的时候，能否构建与之匹配的组织文化、管理制度和绩效规则，是从长周期看一家公司能否长大和成功的关键。于是，我们也在5年前第一次开始认识OKR这个管理与战略工具。

初次落地

第一次了解OKR是源于谷歌，第一次落地到我们团队，本质上是生搬硬套。公司从上到下制定O和KR，然后以公开的方式同步到全员，大家可以互现关注公司、部门和个人分别在忙活什么，以及为什么而忙活，一时间充满了新鲜感。

但这种生搬硬套很快就因为新鲜感过期而没有那么好玩，几个月后，还在主动更新目标和关键结果的团队和个人都寥寥无几了，大家普遍感受是： 好像没什么用 。

所以，第一次匆匆体验后，我们在后来复盘，核心关键词是 认知不足 。

实话说，2015年之际当团队管理层决定将OKR引入日常管理时，我们对OKR本身的理解还相当粗浅，于是初次落地也踩了一系列必须踩过的坑。归纳起来，当时犯下的认知错误主要是以下几个：

完全当作了目标分解工具 ，把目标从上到下准确无缝的分解，这是开始驱动OKR最常犯的错误。这样的做法常常和过去的KPI机制没有太本质的差别。

没有有效的监督机制 ，OKR有一套执行下去的规则与体系，其中的核心是有周期性的复盘和同步，起到有效监督的价值，缺失监督和复盘的OKR，会成为形式主义的目标墙而已。

一上来就全员推动，全员推动的阻力是认知， 当大家还没有形成对OKR充分了解的基础上，全员推动的结果就是全员推不动。

像这样的反复与纠缠，在落地OKR的过程中发生了至少3次，我们来来回回在每次应用中迭代和改正问题，然后似乎对OKR的认知就更进一步。时间推进到2019年，一个接近200人的团队已经在OKR应用上变得成熟，也受益OKR解决了很多问题。

OKR究竟解决了什么问题？

那么，OKR在公司和团队中能够带来什么样的价值呢？投入OKR的过程，本身对团队管理是一个投入和成本，我们就需要深入的认识这种投入本身的价值与意义何在？

Worktile团队从一开始想解决的核心问题就是 上下同欲 ，当组织发展到一定阶段，实现全员对团队的统一目标认知，将变得难上加难。

团队的目标不一致，团队每个个体理解的未来和老大心里想的不是一回事，这样的团队效率与能力都无从谈起，因为力量和资源不会朝着一个方向，这个就是OKR这个工具能够解决和带来的核心价值。

我们通过实施OKR的过程，能够逐步构建起一套规则，依照规则执行，就能有效实现整个团队对于核心目标的一致性，进而改善大家努力方向是否统一的问题。

虽然历经数次执行OKR，但我们坚信这套规则在核心价值上是对的，所以就逐渐成为了Worktile团队的秘密武器，总结来看，OKR带给我们的价值主要可以概括为：

战略同步和战略沟通，执行OKR的过程，就是公司级目标、部门目标、个人目标的对齐，讨论，纠正，再对齐的过程。这个过程本身，实现了公司实体从CEO到个人，基于目标的讨论、沟通和复盘，CEO需要给大家传达明确的目标，以及为什么是这个目标，管理团队会在这个传达过程中提出看法和建议，大家也因此实现了 认知同步 和 异议讨论 ，战略落地就这么潜移默化深入到了团队和个人。

上下同欲的目标一致性。

实现更加自驱与开放的组织文化，OKR带给团队非常有意思的价值是，最大程度上因为目标的参与和讨论，而让很多人自驱的参与到公司目标的建设中，极大的调动了一线成员的积极性。OKR本身的完全透明，也顺便打造了开放的组织文化，大家随时可以了解CEO的想法与当下核心关注点，也就能默认将自己的力量朝着这个统一的力量使劲。

OKR是每个科技公司的选择

数年前，谷歌的现任CEO Sundar Pichai，定下来3年Chrome浏览器用户量达到1个亿的宏图大业。在那个IE横行霸道的时代，这样的目标显得与现实格格不入。而后来的结果是，3年后谷歌不仅实现了一个看起来不可能的目标，而且超额完成了任务。

这样类似的故事，在高速成长的科技公司屡见不鲜，也包括我们自己。科技公司面临的是不确定性的环境，在不确定性环境下公司战略和目标本身的敏捷性是至关重要的，而平衡目标认知同步，适应不确定性的大环境，对每个组织都有前所未有的考验。 基于OKR或许不是解决组织所有问题的灵丹妙药，但每个科技公司都不妨一试。

定一个好的目标，交给值得信赖的高执行力团队，让OKR帮忙搞定这一切吧。