OKR 深度探索系列之四——OKR 与KPI 的差别

OKR 与绩效（KPI）

一句话，OKR 不等于绩效，不要尝试将OKR 与绩效挂钩，甚至不要让OKR 与绩效产生交集，但是有了OKR 不一定要抛弃绩效。这句话信息量有些大，一点点来说。

OKR 不等于KPI。先亮出一个前提，这并非贬低KPI，虽然很多时候它被大家所痛恨。一个工具能够通行许久，就能说明其价值性。整个KPI 其实是一套完整的企业绩效管理体系，但是因为我们过于放大了“I（indicator）”，很多中间的调整、沟通环节都被忽视或抛弃了，所以，剩下的就变味了，导致整个KPI 变成了一个纯考核体系。回归到完整的KPI 体系下，和OKR 也有本质不同。前者的作用是衡量你的工作指标对组织目标的贡献，后者的作用是释放个人生产力。释放生产力就要鼓励尝试，敢于突破，给予团队成员一定的自主权，并且不以最终的成果作为评定其尝试的依据，因为大胆尝试就要给予容错的空间；而KPI 则是以目标层层拆分体系下员工的职责履行情况作为考核的主要依据，所以，为了保证整体目标的实现，就要让每个人都履行好自己的职责，最终的情况就是会以保守的策略来完全按照职责行事，而不考虑更加大胆高效的方式。所以，从某种程度上来说，KPI 其实限制了生产力。尤其是在今天这样一个商业环境快速变化的时代，保证方向正确的前提下，动态快速地调整策略，才是更加明智的选择，OKR 在这个层面上来说，是极为合适的。

不要尝试将OKR 与绩效挂钩，甚至不要让OKR 与绩效产生交集。那么这时候就有人会跳出来说：“不以绩效评定其表现，怎么分出优劣？怎么激励？”那我们就要回到上面的分析，OKR 本身是为了释放生产力，而KPI 在释放生产力上有一定的阻力性质。所以，如果让OKR 为KPI 提供考核依据，本身OKR 也就成为了KPI 的一部分，失去了独立性，也就失去了积极的促进意义。为了能够释放生产力，同时可以做出绩效评定与激励，其实可以让OKR 与KPI 并行，这点也就是我们下面要说的。

OKR 可以和绩效共存，并且如果OKR 实施的不错，最终的绩效考核的数字也不会差。我们到一个OKR 的实施过程去看，整个公司的OKR 都是公开透明的，大家相互监督，共同努力实现目标。在这样的高度透明的环境下，谁的表现如何非常清楚，这样为绩效管理中的peer-review提供了良好的基础。这是从团队来说，那么对个人而言，其实也要考虑自己的绩效与OKR 的结合。有哪些事情从公司整体的角度来说是值得做的，有哪些事情是个人想做的，然后从中找出交集的部分作为OKR 的主要部分。这样既保证了个人和公司方向的一致，又可以释放生产力，而且对做出漂亮的绩效也有很大的贡献。

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