跟谷歌学OKR（二）：延伸目标让你超越不可能！

在上一篇文章跟谷歌学OKR（一）中，笔者为您介绍了OKR的基本概念和简史。在本篇文章中，我们将会为您介绍目标和关键结果的本质，以及如何在组织中引入OKR，并设置目标和关键结果。

01 OKR和延伸目标

通常，谷歌设定的目标超出了可能的范围，这种情况被称为“延伸目标”。设置一个不可能完成的目标是很棘手的，就好像我们是为了失败才创建团队一样。但是事实恰恰相反，这样的目标可以吸引最优秀的员工并创造出一种令人振奋的工作环境。而且，就像古话说：求其上者得其中，求其中者得其下。有野心的目标即使不能完成，也会带来实质性的进步。

关键是要抓住延伸目标的本质，以及成功的定义是什么。谷歌倾向于采用0-1评分系统，70%的完成目标就已经是优秀了，完全完成则代表工作非常卓越！

02在组织引入OKR

OKR的一个关键步骤就是透明度。当我们在一个组织内实施OKR的时候，弄清楚OKR是什么，OKR能带来什么以及如何正确使用OKR这三个问题很重要。研究显示：当人们认同他们的目标之时，实施的效果会显著提升。所以，让每个人都能参与其中很重要。
在组织内介绍OKR的小技巧：

OKR是什么？包含OKR的基本概念和效果。

为什么要使用OKR？回顾组织逐渐实现目标的整个过程以及实现过程中会有怎样的限制或者问题。

OKR是怎样工作的？需要解释时间线、对每个人的要求、主要的里程碑以及每个人需要负什么责任。
对OKR持怀疑态度？预留答疑的时间，特别是要着重解答大家的疑虑。

对齐：一旦组织确定了组织的目标和衡量目标达成的标准，组织内部的成员就很容易能够将自己的工作和组织的目标联系在一起了。

行为准则和优先级：对于每个团队或个人而言，拒绝一个好的想法、有价值的项目或者有益的改进意见都很困难；但是，一旦每一个人都认清了组织最重要的目标，那么拒绝那些不重要的目标就很容易了。拒绝不是情感或者政治上的争论，而是对整个组织已经做出的承诺的理性回应。

交流：OKR在组织内部应该是完全透明的，以此确保组织中每个成员都知道企业的目标以及成功的衡量标准。曾经的谷歌高管，推特CEO——Dick Costolo在一次采访中曾回答过这样一个问题“你从谷歌带到推特的东西中，最重要的是什么？”

Dick Costolo这样回答：“我从谷歌带到推特的最重要的东西毫无疑问是OKR，它能够帮助企业每个成员明白最重要的工作是什么，同时衡量达成的标准。OKR从本质上来说是一种很重要的沟通策略；同时这也是我们使用他的方法。当你经营一家公司的时候，最重要的问题就是沟通，这非常苦难。OKR是确保每个人都知道如何衡量成功和战略的一个很好的方法。”

Dick Costolo

03设定目标和关键成果

在设定目标的时候，谷歌通常从组织的OKR开始，使用三到五个目标来排列优先级，每个目标大约有三个关键结果。成功的OKR常常融合了自上而下和自下而上的建议，允许组织内的每个人说出他们认为值得花时间的事情，以及他们如何能够尽全力做好。
设定目标的小技巧：

通常只制定3到5个目标，过多的目标会分散企业和团队的注意力。

避免不能带来实际进步的的表达方式，例如：“继续招聘”“保持市场位置”“继续做某事”。

使用能够明确表明结果和状态的表述，例如：“爬上这座山”“吃5个馅饼”

使用可量化的、客观以及可衡量的表述方式，对观察者而言，是否达成目标应该是显而易见的。研究表明，更具体的目标可以有助于更高的绩效和目标达成。

设定关键结果的小技巧：

每个目标设置三个关键结果。

关键结果表达的是里程碑的衡量方法，如果达到，会直接促进目标的实际达成。

关键结果描述的是结果，而非行为；如果关键结果的描述包含“咨询”“帮助”“分析”“参与”这样的的词，那它很有可能描述的就是行为。对于这类行为，我们要描述这些行为的影响或者结果，例如“在3月7日公布客户服务满意度”，而不是“评估客户服务满意度”。

可测量的里程碑应该包括完成的具体数据或结果，并且这些数据或结果应该是可用的、可信的和容易发现的。

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