跟谷歌学OKR（1）

前言

研究显示，给员工一个清晰明确的目标，能够有效提高他们的工作表现。更具体一点，设置有挑战性的目标，可以有效提升员工实现这些目标所需要的能力。大名鼎鼎的谷歌，就是通过OKR来设置有挑战性的目标，并追踪过程的。

OKR概述：

野心勃勃的目标会让人走出舒适区。

关键结果应该是可衡量的，同时可以轻松地对关键结果进行打分。（谷歌采用0-1评分系统）

OKR应该是公开的，保证组织里的所有人都能清楚其他人努力的目标。

OKR比较合适的完成情况是60%-70%，如果轻易的完成了目标，那么说明这个目标不够有挑战性。

低分应该被重视，当成改进下一周期OKR制定的重要数据。

OKR不是绩效考核的同义词。

OKR也不是一个公开的ToDoList

在实践中，OKR与其他目标管理方法最大的区别——在于OKR的目标总是很有挑战的。在OKR的实践过程中，OKR可以确保团队聚焦在关键问题上，哪怕他们没有完成目标，也能完成比团队原本计划更多的任务。

OKR简史

英特尔公司前CEO——Andy Grove，曾在他的著作《 High Output Management》中提到要是想成功实施OKR这样的目标管理系统，需要先回答两个问题：
我要去哪儿——这决定了你的目标；
如何衡量我是否达到了目标——这决定了你的里程碑或者关键结果是什么；

Andy Grove

谷歌的早期投资者以及董事会成员John Doerr，在英特尔时期从Andy Grove那里了解到了OKR，并将它带到了谷歌。John Doerr说他刚刚加入英特尔公司之时，企业正值转型阶段；Andy Grove和管理团队急需一套优先顺序管理方法帮助员工聚焦主要目标，帮助企业顺利转型。OKR帮助英特尔的员工确定了工作的优先顺序，保持企业一致性以及完成转型。

John Doerr

多年之后，John Doerr向谷歌的管理层介绍了OKR，后者马上意识到了OKR的价值，并在接下来几个季度不断尝试。时至今日，谷歌依旧会按期制定年度和季度的OKR，并在每个季度进行公司大会，沟通OKR的打分情况。

如今，OKR的影响力已经远不止于硅谷，向不同领域快速蔓延。例如财富100强的Sears Holding Company就在公司的两千名员工中贯彻了OKR，并收到了积极的成效。