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为什么要做绩效考核?


传统的绩效考核针对人,“为了考核而考核”,仅仅关注人的绩效表现与相应的奖惩,却没有回答一个根本问题,那就是我们为什么要做绩效考核?

在之前的文章中我们提到,绩效考核往往被企业用作驱动绩效的唯一途径,将绩效考核作为可以 SOP(Standard Operating Procedure,标准作业流程)的工作驱动手段是没有问题的, 这类工作属于“劳动密集型”工作,路径已知,按部就班就能取得 好的成果,辅之以奖惩这样的外在驱动机制,多劳多得就能够有效促进绩效提升。但放眼如今的全球市场,所有工作性质、类型与劳动者已经发生了非常大的变化。以下内容将以图 2-7 的结构对绩效驱动进行展开。

绩 效 管 理 
绩 效 认 知 
绩 效 驱 动 
绩 效 反 馈 
战 略 驱 动 
运 营 驱 动 
人 才 驱 动 
流 程 
机 制 
文 化 
图 2 一 7 绩 效 管 理 变 革

如图 2-8 所示,一方面,从工作性质上来看,劳动密集型工作将大幅降低,而知识密集型工作将急剧增加;另一方面,从工作类型上来看,现有的已知的工作随着科技的发展会继续逐渐消失,比如很多人可能根本没有听说过电话接线员的工作,随着人工智能等领域的科技不断取得新的突破,我们今天的很多工作可能在以后会被取代,比如人工翻译。

另外我们还需要注意的一点是,今天的劳动者和过去的劳动者已经完全不一样了。现在的“90后”甚至“95后” 已经成为职场主力,“00 后”也即将步入职场,我们需要认识到, 他们是和“70 后”“80 后”完全不一样的群体,他们的成长环境也跟老一辈不同,这就造成他们的工作动机跟老一辈完全不同,对 “70 后”“80 后”适用的方式,在他们身上可能根本发挥不了作用。

劳 动 密 集 型 工 作 
知 识 密 集 型 工 作 
己 知 工 作 
未 知 工 作 
过 去 
图 2 一 8 
未 来 过 去 
工 作 类 型 与 工 作 内 容 的 变 化 趋 势

对应上述的变化,我们可以看到 KPI 均无法应对,它不适用于知识密集型工作的驱动,面对全新的工作种类而无法有效发挥 “二八法则”的作用,同时它是外在驱动手段,和绩效考核绑定, 影响的是员工的升职加薪,而根据我们所看到的非常多的调研数据, 职位和薪酬根本不是“90 后”“00 后”这些群体在选择工作时优先考虑甚至会纳入考虑的因素。 我们需要一套全新的驱动体系来有效应对上述变化。OKR 便是这个体系,它能够通过有效地支持战略驱动、运营驱动和人才驱动,最终实现良好的绩效驱动。之后的文章,我们将对 OKR 如何在这三个领域发挥作用进行说明。

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