okr的目标制定方法：1、自下而上设定目标；2、没有口述；3、保持灵活性；4、设定“延伸”目标；5、切勿将 OKR 与金钱激励挂钩；6、要有耐心；7、少即是多。自下而上设定目标是指，不是所有目标都来自高层，大约一半的 OKR来自下属。
一、自下而上设定目标
正如管理专家彼得·德鲁克（Peter Drucker）所观察到的那样，“当人们选择行动方案时，他们更有可能坚持到底。Doerr 建议团队和个人应该在与经理协商后设定大约一半的 OKR，而不是所有目标都来自高层。
二、没有口述
即使是公司领导设定的高级别、自上而下的 OKR 也应通过协作和包容性过程来实现。集体协议和支持对于成功至关重要。
三、保持灵活性
不应实现 100% 的 OKR。众所周知，谷歌的目标是60-70%的成功率。100%的成功率意味着你对目标太安全了。OKR 应使你、你的团队和/或你的公司超出你当前的能力。如果 OKR 的某个子集让你感到不舒服，则说明你做对了。
四、设定“延伸”目标
不应实现 100% 的 OKR。众所周知，谷歌的目标是60-70%的成功率。100%的成功率意味着你对目标太安全了。OKR 应使你、你的团队和/或你的公司超出你当前的能力。如果 OKR 的某个子集让你感到不舒服，则说明你做对了。
五、切勿将 OKR 与金钱激励挂钩
对于公司，Doerr明确表示，要使OKR发挥作用，它们必须与薪酬分开。一旦关键结果与奖金和晋升挂钩，人们就有动力谨慎行事。为了强调这一点，Doerr引用了IBM高管和“OKR之父”Andy Grove的话：“[OKR]旨在使一个人保持节奏 – 将秒表放在自己的手中，以便他可以衡量自己的表现。它不是作为绩效评估基础的法律文件。
六、要有耐心
设置 OKR 很难。在IBM或谷歌行之有效的方法可能不会以完全相同的方式在你的组织或你个人中发挥作用。设置 OKR 背后的灵活试错心态同样适用于应用系统本身的过程。你不太可能在名列前茅次尝试时就做对，但通过不断重新评估和调整你的方法，你会更接近对你最有用的方法。
七、少即是多
Doerr 建议每个物镜有 3-5 个关键结果。除此之外，它会使 OKR 提供的清晰度和重点变得迟钝。
延伸阅读
OKR的预期收益
OKR可以在采取行动之前培养长期思考与计划的纪律性。对于代理人，把目标写在纸上也会明确期望，并能使发展的定义和成功的定义进行量化。对于其他利益相关者，OKR可以在主题和优先级上实现透明化，并支持跨职能的交流。
文章标题：okr的目标怎么定，发布者：E.Z，转载请注明出处：https://worktile.com/kb/p/50099
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