敏捷教练职业框架怎么搭建：能力模型、成长路径与组织影响力

在某海外大型科技公司，变化是一种常态。敏捷教练的核心使命，是帮助团队和领导者在组织持续发展中保持高效、健康和持续成长。

敏捷原则早已融入这类公司的组织基因。因此，组织真正需要的并不是行业中常见的“转型教练”，而是一群能够随着组织需求变化而持续进化的敏捷教练。

在早期阶段，第一批敏捷教练主要服务于跨职能开发团队，帮助团队建立高效交付和持续改进的实践。随着时间推移，他们的工作范围逐渐扩展到整个组织，开始支持更多团队和领导者实现更好的协作与交付。与此同时，组织也需要重新理解“敏捷教练”这一角色的定位、成长路径和组织影响力。

在一种推崇协同自治和“可控混乱”的文化中，这条路并不总是一帆风顺。到某个阶段，我们发现，如果组织内部对敏捷教练缺乏共同预期，教练的质量和影响力就会出现明显差异。此外，一些领导者和团队成员也无法充分发挥敏捷教练的潜力。我们需要更清晰的指导，用来管理敏捷教练的绩效、成长和晋升。

局面一度相当混乱。

为了更有意识地培养优秀的敏捷教练，我们创建了一套敏捷教练职业发展框架，其中包括：

• 明确敏捷教练职能的职责；
• 定义四个教练级别；
• 建立三大能力支柱：行为、专业能力和影响力；
• 设计严格的招聘流程；
• 提供支持成长的自我评估工具；
• 建立清晰的晋升流程；
• 设计一组教练原型画像，为个性化成长提供多种路径。

自框架推广实施以来的 18 个月里，教练及其经理一直使用这套框架开展每半年一次的发展对话。他们会评估自己当前的贡献，并制定既有利于个人成长、也有利于团队发展的成长路径。

大约三分之一的教练因为贡献超出预期而获得认可，并晋升到更高一级。所有教练及其经理，也都拥有了一个能够帮助他们识别重要成长机会的框架。

更重要的是，组织中的每个人都拥有了一套共同语言，用来理解优秀敏捷教练应具备哪些特质，以及他们如何为团队和组织创造价值。

敏捷教练职业框架如何设计？

这套职业发展框架，是一个由四个层级和三大支柱组成的矩阵。

这四个层级分别是：

• 助理敏捷教练；
• 敏捷教练；
• 高级敏捷教练；
• 资深敏捷教练。

这些级别体现了组织对敏捷教练逐级提升的职责和期望。它们帮助我们为教练招聘、辅导、绩效管理和职业发展建立更清晰的标准。

敏捷教练的三大支柱分别是：行为、专业能力和影响力。它们描述了教练成功的关键领域，也说明了不同级别的教练应该如何开展日常工作。

随着敏捷教练不断成长，他们会拓展行为能力，深化专业能力，并扩大自己的影响力。

[图：敏捷教练三大支柱]

敏捷教练能力模型支柱一：行为

和组织中的所有领导者一样，我们期望敏捷教练践行公司价值观。

除此之外，上图所展示的行为，对各个级别的教练都至关重要。高级和资深敏捷教练需要处理更复杂的情境，承担更大的风险，并在更高程度的不确定性中开展工作。

他们会与更高级别的领导者建立连接，提供更有影响力的反馈，并赢得高度信任。他们也能够以成熟、谨慎且有技巧的方式处理冲突。

敏捷教练能力模型支柱二：专业能力

我们相信，多元化的专业能力是教练团队的重要资产。因此，这套框架也有意鼓励这种多元化。

我们重视不同类型的专家，因为他们能够为不同问题领域带来独特技能和视角，也能开辟不同的影响路径。

专业能力支柱包含四个领域：

• 敏捷与精益专业知识；
• 教练能力；
• 引导能力；
• 教学能力。

对于助理敏捷教练和敏捷教练，我们期望他们在所有领域都具备基本能力。

到了高级敏捷教练和资深敏捷教练级别，教练可以在一个或多个专业领域中形成更深专长。下面这些原型画像，展示了你可能会在高级敏捷教练和资深敏捷教练身上看到的不同专业能力组合。

敏捷教练能力模型支柱三：影响力

从本质上说，高效的敏捷教练能够加速团队价值交付，推动团队持续改进，并关注长期成果。

他们会深入挑战最集中的地方，与团队和领导者协作，共同设计并实施解决方案。

经验丰富的敏捷教练能够更独立地评估需求，也能洞察和应对更广泛的组织层面问题。

不过，我们认为，资深敏捷教练并不一定必须始终工作在组织最高层，才能发挥最大影响力。他们会独立判断最具影响力的机会在哪里，而这个机会有时可能就在某个具体团队之中。

敏捷教练会设定与业务需求相互支持的战略性辅导目标，衡量成果，并主动寻求反馈。

敏捷教练职业框架如何在组织中落地？

在起草框架的过程中，我们与关键合作伙伴紧密协作，目标是让这套框架能够在组织内部真正落地。

框架创建过程中的包容性和协作性非常重要。它从三个方面促成了框架的成功。

首先，由于纳入了多种视角和想法，框架内容变得更加丰富。

其次，由于各方进行了深入讨论，大家对框架的理解也更加充分。

最后，由于许多人都有机会参与和表达意见，最终也更容易形成认可和支持。

从始至终，以下要素对于完成整个流程都至关重要：

• 一群深度投入日常教练工作、并致力于把这项工作推进到底的领导者；
• 一份清晰的提案，其中包含支持性数据、洞察和信念，使框架的范围和目标更加明确；
• 一群来自不同背景、值得信赖的顾问，包括教练、经理，以及其他职业发展框架的作者。他们提供反馈，参与工作坊，也提出了许多尖锐问题；
• 一位相信目标重要性的高层发起人；
• 与人力资源合作伙伴紧密协作，对方挑战了我们的既有假设，并确保人力资源团队能够采纳这套框架；
• 一些共同参与支持材料编写、并致力于框架成功推广的合作者。

框架落地后，还需要进入团队日常协作流程，而不是停留在文档和评审会议中。对于组织协作场景，可以借助 Worktile 这类通用项目协作系统，将职业框架推广过程中的任务、文档、日历、沟通和审批统一管理；如果敏捷教练主要服务研发团队，也可以结合 PingCode 这类智能化研发管理工具，把团队目标、需求评审、开发测试、发布上线和 Wiki 知识沉淀串联起来，让教练实践更容易被追踪、复盘和持续改进。

我们持续优化这套框架，并努力把所有框架使用者都纳入进来，包括敏捷教练、他们的经理、密切合作的利益相关方，以及人力资源团队。

如何让敏捷教练真正发挥组织影响力？

职业发展框架本身并不能保证成功。除了框架带来的清晰度之外，还有一些关键因素能够帮助教练真正取得成功：

• 领导者需要理解，优秀敏捷教练能够释放什么样的影响力；
• 管理者需要主动倡导，并为敏捷教练创造发挥作用的机会；
• 组织文化需要重视长期改进和持久变革，而不只是关注短期交付成果；
• 敏捷教练社群需要保持健康，成员之间能够分享经验、失败教训和成功案例，从而放大彼此的影响力。

任何有价值的事情，都不会在创建过程中一帆风顺。这套框架的建立也经历了起伏：既有教练协作带来的惊喜，也有采用新方法时遇到的挫折。

但我们坚信，投入其中的每一分努力都是值得的。它帮助组织中的其他人更好地理解我们的价值观，也更好地理解敏捷教练能够带来的影响。

我们期待随着经验积累，这套敏捷教练职业框架能够继续发展和完善。

如果你希望在自己的组织中构建、扩展或完善教练实践，我们相信这些经验会对你有所帮助。每个组织都有独特的文化和限制条件，因此这并不是一个可以直接照搬的模板。你的能力模型可能会有所不同，但我们相信，我们创建这套框架时采用的许多要素，都具有较广泛的适用性。

最后，感谢所有参与构建敏捷教练职业框架的人，也感谢所有支持这项工作的敏捷教练经理和专家。正是因为他们的贡献，这套框架才得以不断成形，并真正服务于组织和团队的成长。