区别有：一、目的不同；二、衡量标准不同；三、公开性不同；四、沟通不同；五、适用场景不同。OKR 主要用于聚焦核心目标的制定与跟踪。目标管理作为绩效评价的工具；OKR 用在第一个环节——目标与对应关键结果，一个公司的所有部门都会有自己的 OKRs。
一、目的不同
OKR 主要用于聚焦核心目标的制定与跟踪。目标管理作为绩效评价的工具；OKR 用在第一个环节——目标与对应关键结果，一个公司的所有部门都会有自己的 OKRs。本质是这些部门的运营策略，也就是如何开展经营活动从而支持最终组织目标的实现，合力使组织产生优秀的经营绩效表。而 目标管理用在第二个环节——绩效评估，是岗位完成指标值的量化激励。
二、衡量标准不同
在衡量标准上，OKR 要求的是每个 KR 都必须是量化的，即有数量要求，也有时间要求；而 目标管理的衡量标准更宽泛些，原则上能量化的一定要量化，不能量化的一定要定性，在定性上可以从时间、质量标准、数字等多个方面来衡量。
三、公开性不同
OKR 强调的是大家的目标和 KR 完全透明、公开；所有成员都可以随意查询其他成员的目标和 KR，以便团队协作；而 目标管理则更多小范围公开，比如说上下级之间、以指标相关的同事之间公开等。
四、沟通不同
OKR 强调的是上下沟通，即目标从上至下分解，而 KR 可以从下至上提出，然后团队或上下级之间再充分讨论决定，以确保员工的每个 KR 都是对目标的实现有影响力；而 目标管理虽然也强调上下沟通，但在目标分解过程中更多的是强调执行。
五、适用场景不同
目标管理适用于一些工作目标和措施都比较明确和成熟的岗位，如制造业的一线操作岗位，每个岗位都有具体的作业标准和流程，为保证产品质量，员工必须严格按照标准操作和执行，而禁止随意发挥； 而 OKR 则更适用于实现目标的方法不是特别清晰且不太成熟的岗位，也就是条条大路通罗马，只是选择走哪条路更适合自己的岗位，如研发性、销售性、高层岗位就是典型，在强调目标的基础上，在合法情况下，可以自己发挥怎么去实现。
延伸阅读：
什么是okr？
OKR（Objectives and Key Results）即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，由英特尔公司创始人安迪·葛洛夫（AndyGrove）发明。
并由约翰·道尔（JohnDoerr）引入到谷歌使用，1999年OKR在谷歌发扬光大，在Facebook、Linked in等企业广泛使用。
2014年，OKR传入中国。2015年后，百度、华为、字节跳动等企业都逐渐使用和推广OKR。
OKR的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。一本关于OKR的书将OKR定义为“一个重要的思考框架与不断发展的学科，旨在确保员工共同工作，并集中精力做出可衡量的贡献。”
OKR可以在整个组织中共享，这样团队就可以在整个组织中明确目标，帮助协调和集中精力。
文章标题：目标管理与okr的区别，发布者：Flawy，转载请注明出处：https://worktile.com/kb/p/49540
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