绩效管理的环节有哪些
绩效管理的环节有四个：1.企业组织架构梳理；2.企业发展战略梳理；3.绩效考核指标梳理；4.绩效辅导（绩效沟通）；5.阶段性绩效评价；6.绩效激励（绩效回报）。绩效管理应以提升企业经营管理水平、提高员工综合能力和职业素质为出发点。
1.企业组织架构梳理
在实施绩效管理之前，首先要做的一个工作就是要对公司的组织结构、部门职责、岗位设置和岗位职责进行梳理。
在组织管理中“职责重叠”、“职责空白”、“管理汇报关系混乱”、“多头领导”、“岗位设置不清晰”、“岗位职责不明确”的现象非常普遍。某项工作没有人做，那么在制定考核指标的时候，这个指标就无法落实到具体员工；如果管理汇报关系混乱，员工搞不清楚谁领导谁，谁对谁汇报，那么就无法明确考核人；如果岗位设置不清晰，企业有哪些岗位，各岗位的职责是什么，那么考核指标也无从落实。因此，在实施绩效管理体系之前，首先要做组织梳理，这是基础。
2.企业发展战略梳理
绩效管理要与企业运营体系相融合，并有助于企业战略落地，只有这样才会受到高层的重视和支持，其工作才能顺利进行和开展。因此，实施绩效管理之前，必须搞清楚企业的发展战略是什么？例如，企业未来1-3年要往哪个方向发展，要达成什么目标，要在哪几个方面做到差异化，在哪几个方面形成独具特色的竞争力等。这些是指导绩效管理工作、制定考核指标的指南针。
3.绩效考核指标梳理
第三步就是根据前两步梳理的战略目标与绩效考核指标，结合考核指标与企业战略的相关程度，进行关键绩效指标的提取。
所谓关键绩效指标，一定是与战略落地、企业运营和员工成长紧密结合的指标，一般考核指标的数量在5-8个以内。做到注重点重点抓，避免眉毛胡子一把抓，什么考核指标都考核的现象。通过提取关键绩效考核指标，形成年度、季度、月度业绩合同，作为后续绩效管理工作的评价尺度。
4.绩效辅导（绩效沟通）
确定考核指标之后，就进入绩效执行阶段，在此过程中管理者的工作重点就是对员工进行绩效辅导（或被称为绩效沟通）。
所谓辅导，是指经理和下属针对如何完成绩效考核指标所进行的持续沟通，目的是帮助下属进一步理解考核指标的内涵，理解考核指标与公司战略目标的关系，理解考核指标与工作职责履行的关系，帮助员工梳理工作思路、形成工作计划、提供工作方法和工具、协调资源、提供支持，帮助员工把思想和行为逐渐调整到绩效考核的导向上来。
5.阶段性绩效评价
在阶段性工作结束时，对阶段性业绩进行评价，以便能客观、公正地反映阶段性的工作业绩，目的在于对以目标计划为标准的业绩实现的程度进行总结，进行业绩的评定，不断总结经验，促进下一阶段业绩的改进。
在对阶段性业绩评价之前，要进行信息收集，尤其是对实现目标过程的信息收集，在沟通和综合员工与管理者双方所掌握的资料后，通过会议的形式进行阶段性业绩的评价，包括对实际业绩与预期业绩的比较、管理者的反馈、支持与激励、业绩改进建议、本阶段总结、确定下阶段的计划等。
6.绩效激励（绩效回报）
目标和激励一定是关联的，有什么样的目标就要有什么的样的激励。销售目标有提成、研发目标有研发奖金、技能提升目标有技能工资、年度目标有年终奖甚至利润分享，等等，这些都是与目标匹配的激励形式。企业在操作绩效管理的时候不要只顾给员工压目标而忘记了配套激励。另外，给予职权、股权、培训机会、提高福利待遇，也是常用的个人绩效回报形式。
延伸阅读
什么是薪酬管理？薪酬管理与绩效管理有什么关系？
1.薪酬管理的定义
薪酬( compensation)是员工因雇佣关系的存在，而从雇主那里获得的各种形式的经济收入、有形服务以及福利。薪酬主要包括基本工资、绩效工资、奖金和奖励以及福利与服务等形式。
薪酬管理(compensation management)是指组织在综合考虑各种内外部因素的情况下，根据组织的战略和发展规划，结合员工提供的服务来确定他们应得的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的过程。在这一过程中，组织必须就薪水平、薪酬体系、薪酬结构以及特殊员工群体的薪酬等做出决策。
2.薪酬管理与绩效管理的关系
在人力资源管理活动中，绩效管理与薪酬管理相互联系、相互作用、相辅相成。绩效管理与薪酬管理都是调动员工工作积极性的重要因素。
薪酬福利结构如果与绩效相联系，会对员工努力取得优异绩效具有强大的激励作用。在薪酬福利结构设计中，如果相应的项目是直接或间接与绩效相联系的，就会对员工具有诱导作用，激励员工努力地完成绩效目标，取得更好的工作绩效。
在绩效管理过程中需要对员工进行激励，可采取的激励措施很多，但薪酬激励则是基本的激励手段。
绩效效管理对薪酬管理具有直接的影响，这种影响表现在薪福利结构中的相应部分是由员工的绩效结果决定的。在总体薪结构中，基本工资虽然是根据职位的相对价值来确定，但通常所确定出的是工资范围，在这个工资范围内具体落在哪个点或哪个等级上，一般是由员工的工作绩效决定的。而奖励工资部分则更为直接地与绩效相联系，根据员工个人的绩效以及组织的整体经营况，来制定个人或集体奖励计划。
尽管绩效管理中的绩效评价结果对薪酬福利方案的实施具有直接的影响，但同时也要重视绩效管理的开发目的，使两方面保持平衡。
