什么是绩效考核
绩效考核是以一定的标准和指标为参考，采取科学合理的方式，对员工的工作能力、工作业绩或工作成果进行评定。简单理解，就是对员工过去一段时间内的工作行为和工作成绩进行评估。
1.绩效考核的定义
绩效也称业绩、成效等，反映的是人们从事某一活动所产生的成就和效果。一般包括组织绩效和个人绩效。组织绩效是指组织最终运营管理的成果，个人绩效就是个人完成某项任务或工作的成果。
绩效考核也被称为成绩或成效测评，使企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估。通过绩效考核，可以评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况。
绩效考核是绩效管理的重要组成部分，它是一套正式的、结构化的制度，用来衡量、评价、反馈并影响员工的工作特性、行为和结果。通过绩效考核，可以评价员工的实际工作效果并对其进行有针对性的奖励和惩罚，了解员工的发展潜力，最终实现员工与组织的共同发展。
2.绩效考核的功能
(1)管理功能
绩效考核既要解决考核什么和怎样考核的问题，又要根据绩效考核结果对员工进行奖惩、职位升降、工作转换、培训等，这些都充分体现了它的管理功能。
(2)激励功能
绩效考核的根本目的在于促进员工完成绩效目标，增进绩效。客观公正的绩效考核可以激发员工的积极性促使员工更加积极、主动、规范地完成绩效目标。
(3)学习和导向的功能
绩效考核过程是员工进一步认识和理解绩效目标的过程，也是对照检查、发现差距和确定改进方向的过程。绩效目标对员工工作业绩和工作行为提供了导向，这充分说明了绩效考核对员工具有学习和导向的功能。
(4)沟通功能
绩效考核过程是管理层与员工不断沟通的过程。通过考核，一方面可以表达管理层对员工的工作要求和绩效期望，另一方面也可以了解员工对管理层和绩效目标的看法、建议以及他们的需求。也正是在这种交流沟通和共同探讨中，员工未来的工作绩效目标才得以确定和达成。
(5)监控功能
员工的工作绩效考核，对组织而言就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况；对员工个人来说，则是上级对下属工作状况的评价。通过对其职工工作绩效的考评，获得反馈信息，便可据此制定相应的人事决策与措施，调整和改进其效能。
延伸阅读
制定绩效考核标准的五个原则
1.标准必须具体
Standard是考核中用来衡量下属的尺度，表示下属完成工作任务需要达到的条件。所以，标准一定要明确具体，谁也不能觉得模棱两可。那些直接用数字表示结果的工作更容易理解，所以能转换成数字的一定要转换成数字。不要觉得难，只要用心，就能转化他们。你不理解的评论和信息可以被边肖转换成数字。
2.标准应该“适度”
简单来说就是设定的标准，不能太高也不能太低。更形象一点，就是“跳着就能摘树上的桃子”。标准太低，下属不费吹灰之力就能达到，就失去了考核的意义。标准太高，再怎么努力也会有破罐子破摔的想法。反正他们达不到，就退出，这样的标准还是有的。
3.标准应当可以改变
考核标准制定后不是一成不变的，必要时可以稍加修改。当外部环境发生重大变化时，评估标准也应随之变化。如果是岗位操作或者应用新技术，标准也要有变化，即使人事变动，也要根据人员的基本情况进行调整。比如一个新人的标准一定不能按照一个技术娴熟的老人的标准来对待。
4.标准应当有时间限制
主要是针对绩效考核而言的，其实在实际工作中，大家都自觉的不自觉的做了这件事。例如一天生产十件产品，一个月卖出二十万元，这里的一个月是时间限制，如果没有时间限制，标准就没有意义了，至于时间周期如何确定，根据公司的实际情况，不能一概而论。
5.考核人要实事求是
求真务实，针对实际问题，对的就是对的，要夸奖他，错的就是错的，要指点他，以便改正，不能为表面的过得去，为表面的过得好，为背后的机会报复他，或为达到某种平衡，颠倒黑白，只有求真务实，才能使下属信服，这是考核个人的最基本原则。
