应然OKR vs 实然OKR
“ 应该不超过3个O，4个KR ”
在某OKR线下活动中，一个现场嘉宾说了上面那句话，我问他是从哪听来的，他说是某某知名OKR老师讲的，感慨颇多。
将近1年前的某个答案中，我表达过这样的看法：
这段文字一语道破现状，可谓锋利，直指概念炒作的始作俑者们。非常多的企业主和对OKR感兴趣的人被弄得云里雾里，不知所措，苦于找不到“最正统”的OKR资料。这可能就是 Cat Chen 提到的“文化问题”了。我们向来需要的是“标准教材”、“官方出版”、“权威背书”，弄的一堆概念炒作者挤破头去搞一些证书、认证、代表机构，争相拿到最“高”的行业地位……为什么？因为中国人认这个，没有买卖就没有杀害，没有需求就没有供给。
我还是想重申一边，OKR没有所谓的“标准教材”，“权威背书”，“官方版本”，谁在中国把OKR用出标杆性的示范作用，谁因OKR为企业带来了价值谁就是对的，最起码在他的团队内部是用对了。我们说的最多的是 应然OKR ，全然忽略了 实然OKR ，这让我想起现在一个叫薛兆丰的网红常提的一个概念—— 黑板经济学 。
你的OKR是在PPT里还是在企业落地的OKR执行细则中？
父目标的KR一定不能是子目标的O么？
KR一定不能跟KPI重叠么？
O的执行结果一定不能和激励机制绑定吗？
OKR与KPI一定不能关联吗？
全都不一定。
激励这件事的根本在于搞清楚你们公司的员工为什么工作。
为什么同样的激励机制在不同的公司内部得到完全相反的效果？
OKR在你们公司这样用行得通在其他公司行得通么？
不一定。为什么？
因为中国的企业千差万别。
Worktile的OKR咨询团队单在这件事上接触了国内100余家企业，我们就看到了这样的差异。如果这个数字变成1000，10000，我们面临的很可能是指数级别的差异化程度。
所以在这个纷繁复杂的商业社会中， 没有应该，只有实际情况 。
请忘掉应然OKR和黑板经济学，看看身边正在发生的事情吧 。