提到OKR的价值之前，不妨看以下Google传奇CEO拉里佩奇（Larry Page）是怎么评价OKR的。

他多次在公开场合为OKR站台：

“OKR可以简单、清晰地让员工和公司可以朝着同一个目标努力。

“每个员工都有若干目标，通过具体、可量化的方式去达成。”

“Google任何一个工程师都可以看到CEO的OKR，确保所有人都朝着一个方向是非常重要的。”

“如果你还没用，你应该马上试试！”

其实，在Google内部，OKR的地位和价值绝非一般，OKR是在Google发扬光大的，OKR在Google只有40名员工时就存在，可以说OKR已经融入Google的基因也不为过，后来，几个Google的人离职去了Facebook，FB就有了OKR，几个Google的人离职去了Linkedin，OKR就到了Linkedin。所以说在谷歌内部，从上到下对OKR的接受程度都是很高的，大家也都非常认可它。

离职员工带着前公司的制度到其他公司推广，这就说明OKR很不一般。

除了上面的小例子，我总结OKR有以下六大价值：

1、容易理解

作为一个公司的制度，OKR只有“目标”和“关键结果”两个主要概念，员工在理解上其实是非常容易的。

2、适应变化

OKR是要时时更新快速迭代的，除了一个季度的目标（O）相对稳定之外，每一项KR都是可以在工作推进中发生变化的，当下的经济社会环境决定了所有业务发展规则及规律的更新周期都比较短，特定问题的常规解法在很短的时间内可能就失效了，我们势必要跟上快速迭代的节奏。OKR在这点上不会限制我们积极创新的种种变化，反而会更促进这种变化。所以我们可以断定，在公司实施OKR之初，一个一成不变的KR肯定是有问题的。

3、聚焦核心

OKR较为重要的价值之一就是聚焦公司的核心业务，每个人都明确的知道哪些事情是当前最为重要的，全员把主要精力聚焦在一起，不去在不是那么重要的事情上耽误节奏。而KR是关键结果的缩写，所谓关键结果的意思并非所有结果，我们只需把目光聚焦在几项关键的结果上，做到有的放矢。这点在OKR的具体概念中我们会通过例子详细作解。

4、进度明晰

之前设定好的目标，各个部门，整个公司，每个人在某个时间点都进展到什么地步了，完成了百分之多少，通过Worktile的OKR三项报告我们可以做到一目了然。

5、公开透明

从上至下所有人的OKR都是公开的，我们可以每个季度开一个员工会议，整个部门共同商讨面临什么挑战，目标是什么？我们怎么达到目标？可以整体评估上一季度的情况。部门之间也会知道彼此的情况，在之后的协作沟通交流上会避免很多信息不通的障碍。在此基础上，同事之间的协同会达到一个全新的效率高度。个人和部门不再是对外封闭，神神秘秘。

6、自我驱动

OKR鼓励员工设定具有挑战性的目标，充分调动员工自身的主观能动性，做你想做的事情，真正实现员工个人目标与企业目标最大化契合，组织中那些业绩优秀的员工，恰恰是管理者花费管理心思最少的员工，他们创造了很高的团队业绩，却很少占用团队资源，所以自我驱动也是人力资源管理的较高境界，OKR可以很好的达到让员工自我驱动的效果。

除此之外，在与不同行业对OKR感兴趣的朋友们交流中，我又总结出一些OKR其他的衍射价值，比如，OKR真正关乎个人的成长和发展，相比冷冰冰的奖金和绩效考核制度，OKR更能促进个人成长，对于一个自我驱动很强的职场人士，那么OKR再适合不过了。通过对一个目标不断的试错，我们终会得到一个当下最合适的解法（找到并追求关键结果），不停的变化和成长，造就了专业素质的不断提高。

像我们入职时幸运的遇到了一个好师傅，他愿意倾其一切来带你，OKR也忠实的记录着你的成长之路，时刻提醒你在前进的道路上不要跑偏。