如何使用Worktile实行创业团队的OKR管理?

op小泽马
op小泽马 2015-08-29 17:17 12 6772

替代文字

####什么是OKR体系?
OKR体系的全称是Objectives & Key Results,即目标与关键成果。所谓OKR,O = Objective 可以理解为企业目标,KR =Key Results 可以理解为关键结果。浓缩在一起就是为确保达成企业目标的关键结果分解与实施
OKR是企业进行目标管理的一个简单有效的系统,能够将目标管理自上而下贯穿到基层。对一个项目来说,设定目标是非常重要的,因为这决定了如何去做,以及能做到何种程度。
在Worktile里,每个O可以是一个看板,KR就是任务,要充分利用检查项,并讨论沟通,必须得到团队成员的认可。看下图:

替代文字

  1. OKR 首先是沟通工具:团队中的每个人都要写 OKR,所有这些OKR都会放在worktile里。任何员工都可以看到每个人在这个团队中最重要的目标是什么,团队的目标是什么。
  2. OKR是努力的方向和目标:OKR代表你到底要去哪里,而不是你要去的地方具体在哪里。
  3. OKR必须可量化(时间&数量)。比如销售时设定销售目标,如果只是定义成「我们要努力提高销量」,肯定不是一个好的 OKR,因为无法衡量,好的OKR是「今年的销量较去年增加50%」。
  4. 目标必须一致:制定者和执行者目标一致、团队和个人的目标一致。首先,制定公司的OKR;其次,每个团队定自己的 OKR;第三,每个工程师或设计师写各自的OKR。这三步各自独立完成,然后对照协调这三者的OKR。OKR跟个人绩效没有关系,因为OKR 系统的结果和每个人并不直接挂钩。
  5. 目标要是有野心的,有一些挑战的,有些让你不舒服的。
  6. 通过月度会议检查 ,时时跟进OKR: 在月度会议上需要确定如何去达到目标,是一个帮助达到目标的过程。
  7. 通过季度会议检查 ,及时调整OKR:互联网的变化非常快,每季度有一个OKR 的 review,调整的原则是目标(Objectives)不变,只允许调整关键成果(Key Results)。

####如何实施OKR?

替代文字

基本的要求:

  • 最多5个O,每个O最多4个KRs;
  • 百分之六十的O最初来源于底层。下面的人的声音应该被听到,这样大家工作会更有动力;
  • 所有人都必须协同,不能出现任何命令形式;
  • 一页写完最好,两页是最大限值了;
  • OKRs并不是绩效评估的工具。对个人来说,它起到很好的回顾作用。能快速明了地让自己看到我做了什么,成绩是怎么样;
  • 只有在KRs仍然很重要的情况下,才持续为它而努力;
  • 有个联合会组织来保证每个人都向同样的目标行进(事实上OKRs实施过程中,你能够获得大家的认可和帮助,这是很有趣的事情)。

基本的流程:

1.设定目标:从战略开始确定年度目标,季度目标

目标务必是具体的、可衡量的,例如不能说笼统地说“我想让worktile更好”,而是要提出诸如“让worktile访问速度加快30%”之类的具体目标;不能说“使worktile达到成功”而是“在3月上线worktile并在11月有3万用户”。
目标要是有野心的,有一些挑战的,有些让你不舒服的。这样你才会不断为你的目标而奋斗,而不会出现期限不到就完成目标的情况。员工通常每季度会制定4到6个目标,目标太多也会令人焦头烂额。
目标必须达成共识,目标必须是在管理者与员工直接充分沟通后的共识。没有达成共识的目标不能算作目标,目标的设定以达成共识为终点。
实施的关键流程:从上至下,目标的设立顺序应该是公司到个人。个人自己想做什么,和管理者想他做什么一般来说是不会完全相同的。那他可以通过先查阅上层的目标,在自己想做的事情范围内找到能对公司目标有利的部分,将他拿出来和自己的管理者进行讨论,做权衡取舍。某种情况下,很有可能这个自己想做的东西,会变成公司今后改变的发展方向。

2.明确每个目标的KRs:从目标到“关键结果”的分解

所谓的KR就是为了完成这个目标我们必须做什么? KR是必须具备以下特点的行动:

  • 必须是能直接实现目标的;
  • 必须具有进取心、敢创新的可以不是常规的;
  • 必须是以产出或者结果为基础的、可衡量的,设定评分标准;
  • 不能太多,一般每个目标的KR不超过4个;
  • 必须是和时间相联系的。

目标既要有年度KRs,也有季度KRs:年度KRs统领全年,但并非固定不变,而是可以及时调整,调整要经过批准;季度KRs则是一旦确定就不能改变的。在这里要切记可以调整的是KRs,而不是目标。目标不能调整,措施和方法(KRs)可以不断完善。同样KRs的设定也必须是管理者与员工直接充分沟通后的共识

3.推进执行:从关键结果到“行动计划”
当有了关键结果(期望的结果)后,就要围绕这个具体的目标来分解任务了。所以,每项关键结果就会派生出一系列的任务,交给不同的同事负责。关键结果负责人就成了名符其实的项目经理,来组织协调大伙。因此,关键结果的项目经理应当是团队非常重要的成员,他们能够调度和影响企业资源,如果他还不具备这个能力,就把这个权力给他。至少,项目经理和企业决策者之间应当保持绝对通畅的沟通。

4.定期回顾
每个季度做回顾。到了季度末,员工需要给自己的KRs的完成情况和完成质量打分——这个打分过程只需花费几分钟时间,分数的范围在0到1分之间,而最理想的得分是在0.6到0.7之间。如果达到1分,说明目标定得太低;如果低于0.4分,则说明可能存在问题。
每个员工在每个季度初需要确定自己本季度的 OKR,在一个季度结束后需要根据自己这个季度的工作完成情况给 OKR 打分。每半年公司会进行一次绩效考核,主要是检查员工过去半年的绩效,并根据绩效考核的结果变更业务职级和薪酬。值得一提的是,所有的个人绩效考核的成就内容及级别都是全公司共享公开的。这个对于很多公司来说是不可想象的,因为一方面可以做到更为公平和透明,另一方面也给每位同事提供了更好学习和成长自己的样本,激励大家在产品研发中更高质量的挑战和要求自己。

执行的关键:

  1. 每个季度和年度都有OKRs,并保持这样一个节奏的。每个季度都打分。年度的OKRs不是一下就敲定了的。比如你在12月设了下季度和年度的OKRs,往后集中精力在实施季度OKRs上,毕竟这是眼前的目标。而过了一段时间,你可以验证年度OKRs是不是正确的,并不断修订它。年度的OKRs是指导性的,并不是约束。
  2. 可量化的。O和KR的不同:O要是有挑战性的,如果是板上钉钉的事情就是不够的;KRs能很好的支持O的完成,是要明显可量化的,便于评分的
  3. 个人、部门、公司层面上均有,个人、部门、公司OKRs的不同:个人OKRs是你个人展现你将会做什么;部门的OKRs不是个人打包,是部门优先做的事情;公司OKRs是高层对整个公司的展望

最后总结下OKR的好处有哪些?

  1. 规范思维,核心目标突出;
  2. 沟通更精准,让每个人都很清楚什么对他们是最重要的;
  3. 建立测量过程的指标,时刻了解我们距离目标还有多远;

不知道你明白了吗?
最后来一张OKP与KPI的对比图:

替代文字

本文整理自eric lu在知乎的精彩回答~

Worktle 免费了

评 论

李洋 李洋
09-01 09:58 #2

很好用的工具

#1楼 @李洋: 谢谢支持

于剑 于剑
09-01 16:38 #4

哦。哦。哦哦。

值得试一试。

anytao anytao
09-02 19:15 #6

OKR,是一种有高度,可落地的最佳团队驱动方式。

fillon fillon
09-02 21:50 #7

挺好,值得借鉴,类似SMART

欣姐 欣姐
09-05 19:17 #8

最后的对比够精辟!!!

不错,很好用的工具,我们也在用!

看着好像阿里都套路啊

Tony Tony
05-23 16:09 #11

測試過,非常不錯!

#10楼 @Tony: relaxed

Leon Leon
06-18 13:32 #13

很好,谢谢。