管理进化

okr目标管理法


摘要:不同于百科的说法,Paul R. Niven和Ben Lamorte 对OKR给出了另外一个定义:OKR是一套严密的思考框架和持续的纪律要求,旨在确保员工紧密协作,把精力聚焦在能促进组织成长的、可衡量的贡献上。

一、OKR在国内的现状

OKR大概在2013年传入中国,开始主要是一些有硅谷背景的初创企业在推行,现在OKR逐步受到IT、互联网、高科技企业的追捧,开始变得流行起来,国内知名的互联网公司百度、知乎都成功的在企业内部实施了OKR。

百科定义:OKR(Objectives and Key Results)即目标与关键成果法,是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。

其实我更偏向于Paul R. Niven和Ben Lamorte给出的另外一个定义:OKR是一套严密的思考框架和持续的纪律要求,旨在确保员工紧密协作,把精力聚焦在能促进组织成长的、可衡量的贡献上。

事实上OKR并不是什么新鲜的事物,它是在目标管理的发展过程中,融合了一系列框架、方法和哲学的产物,Peter Drucker在上世纪60年代提出了MBO的思想,此后80年代S.M.A.R.T目标和KPI开始流行起来,1999年John Doerr把OKR引入Google。

二、OKR 的组成部分

OKR(Objective & KeyResults)包括目标和关键结果两个部分:

1、目标(Objective)

想要理解清楚OKR中的目标,我们首先就要来区分下清楚使命,愿景,目标这三者的关系。

使命的周期一般较长且不轻易改变,显示的是企业或者组织存在的价值或者意义,例如蒙牛乳业的使命是强乳兴农,愿每个中国人身心健康。

愿景的周期则相对短一些,一般为5-10年,表达是组织在未来所能达到的一种状态的蓝图。例如迪士尼公司的愿景是成为全球的超级娱乐公司。

目标则为公司的短期目标,周期通常为以季度或者年为单位,是实现公司使命和愿景不断推动向前的具体规划,是希望在近期实现的有激励性的价值目标。

简单来讲,“O”即公司在一定时期内的“我们想做什么”。

2、关键结果(KeyResults)

关键成果“KeyResults”的含义是对达成目标“Objective”进行定量描述,通俗来讲,就是“为了完成这个目标我们必须做什么”。通过对O(目标)的分析,可逐步拆解列出KR(关键结果)。

上级的KR,会成为下级的O;上级的KR,在下级都能找到对应的责任分解和承担,最终保证大家目标方向的统一。

OKR的协同,并不是由上而下单线地机械地操作执行,而是可灵活地根据公司的实际情况,选择从上至下、从下至上、或者两者相结合的协同方式。

大家可根据下示图帮助理解:

案例:

O:成功启动公司APP产品

KR1:获得10000个新用户注册

KR2:获得超过15家媒发布产品评论

KR3:注册试用率达到25%以上o

最后给大家推荐一个企业OKR管理工具:Worktile

推荐原因主要在于它是国内最早将OKR理念与管理工具结合的产品,支持了OKR全流程的管理。能够帮助管理者掌握OKR在企业内的落地情况,以便及时的做出调整,避免失败。

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1、OKR和KPI的区别与联系是什么

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