跟谷歌学OKR(1)

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Worktile 2018-06-13 18:46 0 968

前言

研究显示,给员工一个清晰明确的目标,能够有效提高他们的工作表现。更具体一点,设置有挑战性的目标,可以有效提升员工实现这些目标所需要的能力。大名鼎鼎的谷歌,就是通过OKR来设置有挑战性的目标,并追踪过程的。

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OKR概述:

  1. 野心勃勃的目标会让人走出舒适区。

  2. 关键结果应该是可衡量的,同时可以轻松地对关键结果进行打分。(谷歌采用0-1评分系统)

  3. OKR应该是公开的,保证组织里的所有人都能清楚其他人努力的目标。

  4. OKR比较合适的完成情况是60%-70%,如果轻易的完成了目标,那么说明这个目标不够有挑战性。

  5. 低分应该被重视,当成改进下一周期OKR制定的重要数据。

  6. OKR不是绩效考核的同义词。

  7. OKR也不是一个公开的ToDoList

在实践中,OKR与其他目标管理方法最大的区别——在于OKR的目标总是很有挑战的。在OKR的实践过程中,OKR可以确保团队聚焦在关键问题上,哪怕他们没有完成目标,也能完成比团队原本计划更多的任务。

OKR简史

英特尔公司前CEO——Andy Grove,曾在他的著作《 High Output Management》中提到要是想成功实施OKR这样的目标管理系统,需要先回答两个问题:
我要去哪儿——这决定了你的目标;
如何衡量我是否达到了目标——这决定了你的里程碑或者关键结果是什么;

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Andy Grove

谷歌的早期投资者以及董事会成员John Doerr,在英特尔时期从Andy Grove那里了解到了OKR,并将它带到了谷歌。John Doerr说他刚刚加入英特尔公司之时,企业正值转型阶段;Andy Grove和管理团队急需一套优先顺序管理方法帮助员工聚焦主要目标,帮助企业顺利转型。OKR帮助英特尔的员工确定了工作的优先顺序,保持企业一致性以及完成转型。

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John Doerr

多年之后,John Doerr向谷歌的管理层介绍了OKR,后者马上意识到了OKR的价值,并在接下来几个季度不断尝试。时至今日,谷歌依旧会按期制定年度和季度的OKR,并在每个季度进行公司大会,沟通OKR的打分情况。

如今,OKR的影响力已经远不止于硅谷,向不同领域快速蔓延。例如财富100强的Sears Holding Company就在公司的两千名员工中贯彻了OKR,并收到了积极的成效。

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