神奇的OKR:看“风投之王”如何帮谷歌保持活力

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Worktile 2018-06-11 15:27 0 609

KPCB风险投资公司的合伙人和Google公司的董事,“风险投资之王”约翰·杜尔(John Doerr)不仅是全世界最具传奇色彩的风险投资家之一,也是他率先从Intel将OKR引入Google,被称为Google的OKR之父。

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一起来听一下他是如何帮Google成为世界上最有活力的公司之一的。

Q:你是从哪里学到用OKRS设定目标的?

A:约翰·杜尔:我1970年代初次在英特尔接触到OKRS。那时英特尔正从内存公司向芯片公司转型,安迪·葛洛夫(Andy Grove)和管理团队需要员工集中精力在一系列优先目标上,以确保转型成功。OKRS系统起到了巨大作用,我们因此都接受了它。每一个季度仿佛都有灯塔或北极星在指明方向,这样的想法完全迷住了我。此外,能够看到安迪,我的经理与同事的OKRS也对我影响很大。我能够迅速将自己的工作和公司目标直接联系起来。我把自己的OKRS挂在办公室,并且每个季度都设定新的OKRS,此后我就一直采用这一系统。

Q:和我们聊一下你在谷歌的第一次OKR会议吧

A:约翰·杜尔:那时KPCB公司刚刚投资了谷歌,作为OKRS的铁杆粉丝,我向拉里、谢尔盖和领导团队介绍了OKRS。当时整个公司都站在一个乒乓球台周围,然后我一步步解释了OKRS的目标、好处以及实施细节。拉里和谢尔盖马上意识到了它的价值。他们喜欢为公司设定一系列季度优先目标这个想法。期间我们经历了好几次迭代,但最终我们确定了正确的节奏与模式。直到现在,拉里依然每个季度设定自己和谷歌的OKRS。从我的经验来说,这是一个试错的过程,公司通常需要一两个季度才能搞明白。

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谷歌创始人拉里·佩奇和谢尔盖·布林

Q:为什么像谷歌和英特尔这样的公司能够成功实施OKRS,其他公司在采用目标设定策略时却在苦苦挣扎?

A:约翰·杜尔:首先,也是最重要的,公司必须对目标设定坚定不移。这种信念需要来自公司的各个层面:CEO、高级领导团队以及公司的每个成员。这是确保成功的最好办法。其之所以能够在谷歌和英特尔成功,是因为拉里和安迪都投入到了OKRS之中,并得到了来自团队的有力支持。

一旦公司决定采取OKRS系统,就应该确定一个OKR指导者,这个人需要能够教育团队,跟踪并评估进度,并对实施过程做出调整。这个人可以是COO,人事总监,研发经理或者领导团队的任何人。一开始事情肯定不会完美,而且总会有人唱反调,关键的是要确定一名领导来优先实施OKR。

最后,公司应该使之成为他们的基因、文化以及语言的一部分。不论是机构层面还是个人层面的OKRS,都应该对全公司可见。新员工应该接受关于OKR系统的正式训练。这就是我们让这一系统成功并持续下去的方法。

大部分采取OKRS系统的公司都根据其文化对系统做出了调整。这就是关键……做任何能让它对公司起作用的事。不管是什么原因,如果它实在无法起作用,也没什么大不了。

Q:为什么你认为目标设定对商业非常重要?

A:约翰·杜尔:如今公司的成功依赖于执行。点子也很重要,但是和执行比起起来,它们就变得很简单了。爱迪生曾经说过:“没有执行的愿景只是幻觉。”我一直坚信这句话,目标设定是保持执行机器走上正轨的最好方式。

目标设定之所以重要,有好几个原因。首先,它能够让企业专注于5个对于成功至关重要的目标,而不是50个目标。我们相信,通过头脑风暴并写下目标,企业的主要目标会浮现出来。

目标设定对于团队间的责任与协调也很有帮助。因为我们都知道公司需要达成什么,需要什么时候达成,以及如何合作才能达成目标。

如果处理恰当,设定目标会是非常有力的工具。公司的每个成员都可以将自己的目标和组织目标联系起来,他们知道自己的工作将对公司的成功有直接影响。组织目标反过来可以包含个人层面的目标,这可以让管理团队和组织保持协调。

Q:公司需要怎样做才能够改善目标设定?

A:约翰·杜尔:我认为在目标设定方面有几个共通的错误,下面是我的一些建议:

目标必须得到整个机构支持。每个团队和工作组应该就目标和优先任务达成一致。

目标必须可以测量或量化。它也许是运送一批产品或者满足某个发布日程,但是无论如何,我们必须能够追踪、测量目标。

目标必须积极进取但是要可以实现。我们想要充分施展自己和团队,但最好还是不要到崩溃的程度。

不要把OKR和绩效挂钩。我们想要建设一种进取、敢于冒险的文化。

(编译来源:Keys to OKR Success: A Q&A with the Man Who Introduced OKRs to Google, John Doerr)

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