OKR有什么价值?
我们经常会碰到有人问下面这些问题:
„ OKR 适合我们这样的企业吗?
„ OKR 的成功案例有哪些?
„ OKR 是如何给企业带来价值的?……
几乎所有对 OKR 感兴趣的企业都有以上疑问,OKR 自从 2014 年进入中国,经历了不过短短几年的时间,我们从刚开始的误读到今天的模糊认知,相对于进入中国 17 年的“敏捷开发”来 讲已经走得不慢。今天的企业在投入资源到OKR上之前,都需要“看见”OKR 的优点,看到 OKR 能否带来好处,看到这个过程是不是足够简单。
和更多研发团队在敏捷开发使用的 Scrum(迭代式增量软件开发过程,通常用于敏捷软件开发。 ) 其实不是“正宗地道”的 Scrum 一样,绝大多数企业的 OKR 其实是 KPI。这条路漫长而深远,依赖的还是中国企业家思维上的转型。接下来,我们在 过去几年的实践总结基础之上,探究 OKR 背后的思维体系和底层 价值。
市面上关于OKR的几本书,定义的OKR价值不外乎以下几点:
„ 提升效率
„ 促进协作
„ 聚焦核心
„ 适应变化
„ 目标意识……
大家一提到 OKR,大概都知道 OKR 能给我们带来上述价值, 但是如何带来这些价值?通过什么路径?不同的企业文化应该以什么样的方式来推进呢?
实际上,我们很难找到这些后续问题的答案。除非企业真正地去亲身实践。
在实际的 OKR 落地中,我们离这些点都太过遥远。我们见证了太多的企业花了不少时间、精力在 OKR 上,却看不到任何效果, 结果是要么彻底放弃,要么继续以 OKR 之名行旧制度之实。
对中国企业来说,OKR 带来的最直接和最明显的价值在于让所有人看见。之前的文章提到,OKR 需要全员公开,一旦有个地方可以公开整个组织的目标体系,这就会带来最直接的变化:避免信息传递的失真,扫清很多误解。简单的公开就能提高效率。至于 他价值,我们认为:尚需时日,方可显现。但总的来 说,我们在做企业咨询的时候,会用一段文字对 OKR 的价值做一 个概括:
“OKR 通过三种思维的训练来激活组织,最终实现 OKR 的 底层价值——管理变革。”
我们要把这句话揉开、碾碎。
【借助专业工具 Worktile 管理企业OKR
【OKR咨询: