如何确保 OKR 战略落地？

全球绝大多数的企业战略执行效果不佳，这是一个不争的事实。

就此，我们2017年就曾经在内部讨论过，提出了一个OPM的项目。

本是一个尝试性的举动，结果很快就得到了我们没有预见到的反响。

我们在Project这件事情上做了6年，OKR将近3年，Motivating不到1年。期间，无数同行和客户抛出疑问，你们一个做企业协作平台的SaaS公司，搞什么OKR咨询？搞什么绩效考核应用？

我觉得是时候澄清一下了。

我们为企业降低运营成本，帮助他们高效工作，这只是我们存在的表象价值。更深一层，则是让你的战略真正落地。

任何商业组织想要做好这件事，无非是自上而下对齐目标（方向）、频繁跟踪和反馈关键结果（试错）、完成工作任务并沉淀经验（项目化管理）、强有力的驱动（激励），此间要素缺一不可。我们的战略效果不佳或是不落地，无不是某一个环节出了问题。我们借助各种外部工具、系统、解决方案解决某一块问题，但往往没有在同一层面形成统一。

在同一个界面解决以上有机联系的一些列问题，是整个战略落地的一个挺重要的前提。目标统一后，员工的日常工作需要与之建立直接关联或链接；项目化管理的数据可以作为绩效考核的重要客观参考；“分红”这件事要与全员对公司目标的贡献直接挂钩……

企业经营的过程是一个不断归功、归咎，重新调整生产要素估值进而调整其支付费用的过程，盈利了知道为什么，提高相应成本的支付费用；亏损了亦清楚原因，降低其费用，这同时是一个动态的绩效考核过程，员工的收入不是也不应该是单向变化的。拿什么作为依据？过去我们没有工作数据，以后会有。

Google的HR们都是工程师，精通各种算法，把人力资源的价值“换算”成一堆数值，当样本数量足够大时，这算法竟然比从业多年的“老人精”还要厉害。

当然，这件事我们仍在尝试。希望您也可以继续关注。

作者：WMC
本文发表于2019年3月11日